大咖观点 | 宁高宁:成功的企业,还得靠人!
2022-06-21

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图:宁高宁


在“改变世界——中国杰出企业家管理思想访谈录”第六季关于宁高宁的这期节目中,宁高宁说,“过去我们经常说要靠体系,不能靠人,到现在我们越来越要相信,成功的企业还得靠人”,“人太奇幻,他是(企业)里最大的一个伸张的力量,他可以发挥到一,可以到十,他可以是负的,这都不一定”,同时他也指出“对人的研究上呢,中国企业还不够,真正对个人的全素质的一种评价也不太够,应该有很多规律的”。


1宁高宁:勇立潮头的企业界管理大师!

 

宁高宁被媒体评价为“改革开放40多年国企历史上绕不过去的一个人,也是整个中国企业家群体的杰出代表”。

 

从华润到中粮、中化再到现在的中化控股,从业30多年执掌过多家央企,被称为“中国摩根”的他在企业管理和选人用人上形成了一套自己独有的方法论,为中国企业的管理进步、创新发展,以及现代思维和体系的构建,提供了大量宝贵的知识财产,堪称是跨越了几个时代、一直在潮头站立的企业界的管理大师。


在“改变世界——中国杰出企业家管理思想访谈录”第六季中关于企业成功的关键,他也给出了新的回答。


2优秀的企业,选错管理者也会出问题

 

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图:宁高宁访谈中的言论

 

在访谈中宁高宁特别提到了之前通用电气出现问题最主要原因就在于前通用电气首席执行官(CEO)杰夫·伊梅尔特。当时韦尔奇卸任后,伊梅尔特成为通用电气首席执行官(CEO),随着伊梅尔特的就任,宁高宁逐渐发现GE的管理出了问题,并再一次会议上当面问了杰克·韦尔奇,杰克·韦尔奇很生气的回答说伊梅尔特好的不得了,但事实证明宁高宁的认为是正确的。

 

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伊梅尔特导致GE发展受阻

 

2001年,通用电气由韦尔奇时代进入伊梅尔特时代(Jeffrey Immelt),伊梅尔特将韦尔奇在任时GE对人评价的4E标准即Energy(活力)、Energize(激励)、 Edge(胆识和决断)、Execute(执行力)换成了专业、学习、创新和尊重人重新解释了他对企业人评价的要求和作用。

 

他把GE的战略也转变了,把GE过去并购、甚至金融为主的业务,转变成了需要更多的工程师,不需要更多的会计师。他的上任并没有使GE迈向更大的成功反而导致GE的市值和股票一般,后来伊梅尔特就被换掉了。

 

3体系固然重要,合适的管理者更加关键!

 

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图:宁高宁访谈中的言论

 

在访谈中,宁高宁谈到“过去我们经常说要靠体系,不能靠人,到现在我们越来越要相信,成功的企业还得靠人”。而优秀的企业家就是往公司里一坐,公司里的空气都变了的人。

 

企业管理者在企业中的作用

 

 企业管理者在外部环境发生重大变化的时候,有足够的敏锐和勇气,在适当的时间,带领企业在战略上做出重大调整转变,从旧有的发展模式中挣脱出来,走上新的发展路径。

 


人是战略和执行的连接点,

是战略成败的决定性因素。



人是战略和执行的最大连结点人企业的“企”字,是“人在上”,人是企业里最核心的要素。中国人叫企业,老外叫COMPANY,也是伙伴的意思,从中可以看出人在企业里的关系。

 

企业管理中,有动力系统,也有承力系统。想不想去做,是有没有动力系统;能不能做好,是有没有承力系统。

 

高层管理和中下层管理职责不同,越是战略和宏观的事情,越是高层的事情,这也是个系统,不断地循环,不断地自我更新。

 

宁高宁强调,再好的管理方法主要是一个工具,最主要的是看谁在分析,假设和投入的信息是什么信息,否则工具也没有什么用换言之,企业学习借鉴再多高效的管理工具和方法,都不如选择对的管理者重要。

 

“确实是100个人里面可能只有一个人合适。”选对管理者是最难的事情,这是宁高宁感触最深的一点。


4企业要重视对管理者的全素质评价!

 

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图:宁高宁访谈中的言论

 

访谈中宁高宁还指出“对人的研究上呢,中国企业还不够”,“真正对个人的全素质的一种评价也不太够,应该有很多规律的”。同时,在其他活动中他也曾提出创造价值是企业的终极目标,选人用人就是为这个目标服务。对于企业来说如何选好用好人就需要对人进行全面评价!



怎么评价一个人?

 

宁高宁认为,对企业内部来说标准很多,包括学习、激情、团队、创新、敬业、廉洁,每个人都会说出不同的东西。标准可以分为思想素质的标准和工作能力的标准,企业要有意识地去不断修正、完善、使用、推动这个标准,这和执行战略密切相关。

 

那么标准有什么用?

宁高宁认为两个作用:

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第一,选人时有一定依据。每个标准都可以打分,比如是否诚信、是否有担当,从1分到10分来做打分,如果大家都是这个看法,就有一定的准确性在里面;

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第二,如果不断推动这些标准,让大家觉得这个标准是企业追求的、是企业推崇的人,那么大部分人就会去效仿、学习,这个标准慢慢就会起到作用。

所以,当有了理念性、政策性、宏观性的东西,对人的判断就变成了最难、风险最大、收益也最大的事情。

 

企业里所有活动最终的决策者是企业负责人。企业负责人最大的决策,就是以股东的价值取向和偏好,通过董事会选出经理人。经理人选出来,基本上80%决定了企业命运,后面所有的事全从这里开始。

 

宁高宁认为企业经理人70%是天生,30%是培养出来的。只有有这些特质的人,才能被培养出来。

 

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图:经理人的五个层次

 

宁高宁将企业的经理人分为五种类型:守业型、效率提升型、业务扩展型、转型发展型、可持续发展组织再造型,这也是经理人的五个层次,越高层次的经理人越会对企业进步带来很大的推动作用。



针对不同层次的职业经理人其能力要求也是不尽相同的,对于优秀经理人的选用标准,宁高宁也给出了自己的理解。在他写的《你行么?》一文中,提出了130多个问题:(1)你精力充沛不知劳累吗?(2)你总觉得眼前的一切不够好,你想改变它吗?(3)你心里总有一团不灭的火要创建业务发展公司吗?……这些结合宁高宁自身实践经历总结的一个个问题,不仅道出了宁高宁对于干部的选拔和管理的重要行为标准,也可以说是宁高宁通过心理测量的手段,运用反思问法来帮助职业经理人不断实现自我评价和提升的方式。

 

作为领先的人才管理数字化转型供应商,诺姆四达基于全面人才管理理论,结合近三十年深厚的领导力测评项目经验,针对管理人员的职位特点以及人才成长规律,在深入调研与严谨分析的基础上,对管理人员的管理素质、潜力及绩效做出全面科学评价,为企业提供高效精准的领导人员数字化评价解决方案,帮助企业选对人选好人!

 

 

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图片说明:图片源自网络 侵删

资料来源:中化集团

 

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