国有企业人力资源管理数字化转型的思考
2022-05-18

国有企业

 

2020年8月,国务院国资委发布了《关于加快推进国有企业数字化转型的通知》,要求引导能源、建筑、服务等行业的国有企业数字化转型。实践证明,数字化转型是帮助企业实现跨越式发展的唯一方法,且具有不可逆的特点。国有企业作为国民经济的骨干力量,更需要牢牢把握时代的机遇,以更加开放的姿态,积极参与数字中国的建设,加速实现企业的数字化转型,增强国有企业发展的核心竞争力。

国有企业人力资源数字化转型

推动国有企业人力资源管理数字化转型,是客观发展环境的必然要求,也是解决国企现存人力资源管理问题的良机。

 

人力资源管理数字化转型具有多角色嵌合式发展、跨越式发展、多场景下交互式发展的特点,而相比于中小型企业,国有企业在数字化转型方面具有资金、人才、产业链、数据、基础设施等方面的优势。

 

国企要搭建数据基础,提升企业的数字化分析能力,在人力资源各场景中切入,储备数字化人才。同时,不断强化干部队伍对数字化转型的认知,以用户体验为核心,提升敏捷思维,推动人力资源管理从信息化到数字化,从数字化到智能化的转变。

 

国有企业人力资源管理

数字化转型的必要性分析

 

存在的问题

国有企业人力资源管理经过不断的发展,仍然存在一些问题。

 

在绩效管理方面,国有企业量化绩效指标偏少,考核结果没有得到充分的利用,绩效考核方式不合理;

 

在薪酬管理方面,国有企业在薪酬方面的调整幅度不大,很少出现降薪的情况,而随着人才成本的不断上升,国有企业需要降本增效;

 

在激励机制方面,国有企业的激励机制难以满足高端人才的需求,客观上抑制了人才的积极性、主动性和创造性。

 

转型的必要性

数字化转型带来的是企业组织结构的调整、员工工作方式的改变,更加多元化、个性化的薪酬理念、企业所需的技术和胜任力的重塑。因此,国有企业必须要把握好人力资源与技术发展的平衡,不是单纯地考虑技术取代人力的问题,人力资源是企业发展的重要资源保障,承担的不仅仅是招聘、培训开发、绩效考核等工作,更需要帮助企业创建数字化组织,提升核心竞争力。在企业整体实现数字化转型时,人力资源数字化转型是其中的重要环节。

 

转型的意义

国有企业通过人力资源数字化转型,有助于实现企业自身的高质量发展。通过组织构建数据化的思维模式,数据决策意识得到增强,数据决策能力得以提高,能够更准确地计量人力资本,强化人力资源效能。进一步精准地做到人与岗匹配、人与组织匹配,构建胜任素质评价指标体系,创新人才培养机制,构建具有竞争力的人才梯队,做到人尽其才。数字化转型能够提高生产效率,推动人力资源向业务伙伴的角色转变,实现人力资源与企业经营战略的契合,使企业战略价值得到实现。

 

 

国有企业人力资源管理

数字化转型的特点

 

嵌合式发展

数字化转型不仅是高层管理人员的事情,更需要人力资源部门、业务部门、全体员工等多方面的参与和支持,运用多重视角去解决人力资源管理的问题。让人力资源数据与业务数据相结合,人力资源战略与企业经营战略相匹配,通过多角色的嵌合式发展,从整体布局国企人力资源管理数字化转型。

 

跨越式发展

按照一般发展规律,人力资源管理数字化转型需要经过三个阶段:信息化、数字化、智能化。目前,大部分的国有企业处于企业信息化1.0阶段。但是在主客观环境的影响下,部分企业的数字化转型更加关注最终目标,从分步实施到一步到位,通过不断地技术创新和平台应用的助力,实现跨越式发展。

 

交互式发展

人力资源数字化转型强调多场景的相互链接和渗透,各应用场景相互交叠,又各有其特点。人才画像作为人才标准贯穿于各个应用场景中,能够起到很好的指引作用。场景包括人才盘点与发展、人才吸引与招聘、绩效管理、组织效能与员工敬业、共享服务与员工体验等等。同时,工具、数据和平台的相互配合,业务和管理相互融合,共同助力交互式发展。

 

 

国有企业人力资源管理

数字化转型的措施

 

搭建数据基础,加强数字化分析能力

 

数据是数字化转型的基础。高层管理人员、人力资源部、各业务部门都应参与设计与人力资源相关的业务指标,从中识别出企业核心的人才管理指标、经营指标等作为分析依据,打通人才数据、业务数据、财务数据,以及人力资源各个板块的数据壁垒,实现数据融合。同时,应当制定相应的数据管理办法,严格按照国家和地区标准,为数字化转型提供制度依据。

 

构建企业的数字化分析能力。借鉴工业生产企业模式,建立“人力资源看板”,将组织设计和识别的指标数据实时显示,并且不断更新,让数据产生价值,为企业生产、经营、管理、决策服务。高级别功能不仅要实现数据看板的描述性分析,还要强调横向对比功能,将自身数据与行业市场作比较,通过数据建模,预测人力资源管理中的各项可能事件,有效降低管理风险。通过描述性分析、预测与指导分析,及时掌握数据的变化趋势,实现及时干预,充分发挥了人力资源数据的价值,赋能组织实现战略目标,最终实现企业战略与数据驱动的人才战略高度一致。

 

切入数据场景,提高数字化应用能力

 

在规划管理场景的切入:建立人力资源规划的框架,涵盖人才需求预测、人才供给预测、外部环境因素、人才来源等多个方面,将需求与供给的差距进行合理的分析,综合考虑企业预算、劳动力市场的变化、相关法律政策、市场经济环境等因素,拓展人才来源的渠道,最终提出人力资源规划的综合性方案。

 

在绩效管理场景的切入:将绩效系统与业务系统打通,建立绩效执行过程中的反馈机制,进而将目标与日常工作计划相结合。数字化转型在绩效管理中主要有三项作用:

一是数据中枢,将绩效指标更加量化;

二是通过改进工作方式激发变革的产生;

三是通过数字化特性为全面绩效管理的落地提供机会。

 

在薪酬管理场景的切入:企业要利用数字化更好地计算薪酬福利的投入产出比,主要参考三个维度

一是将薪酬福利成本与业务产出相比较,确保是否做到“把钱花在刀刃上”;

二是实现绩效奖金的差异化分布,是否具有公平性、竞争性;

三是比较员工感知,即投入是否达到了设想中的效果——提高了员工的敬业度、忠诚度、满意度。

 

建立人才画像,推进数字化人才管理

 

面向过去的人才画像以提炼群体特征为目的,仅需要少量的数据就能进行描述性统计分析,预测力不强,应用范围一般。而未来的数字化人才画像则以预测人群特定结果为目的,通过推断统计、人工智能算法对人才的能力、行为、经历、绩效等多方面信息进行分析,预测力较强,应用范围广,并且需要定期更新。企业通过建立自己的数字化人才画像,对企业的全部人才进行调研测评,组建数字化人才库和全行人才梯队地图,更好地打造人才全生命周期的管理体系,通过人才融合引领业务与数字融合。

 

一方面,积极储备数字化人才,由总部提供学习培训资源,提升人才库成员的数字化能力,鼓励人才优化创新行业科技应用;另一方面,由公司提供多种机会,帮助业务类与科技类人才进行交流碰撞,将实际业务与数字化相融合,打造人才培养的“生态圈”,打破各条线的人才壁垒,突破外部业务边界,形成多方融合的数字化人才生态。数字化转型是基于企业信息化基础上的全方位迭代创新,需要精通管理、业务、技术的人才引领,也需要复合型人才落地实施。

 

结语

 

国有企业人力资源部门要深刻认识数字化转型的重要性,充分认识到数字化转型的艰巨性、长期性、系统性,提高系统思考的能力和变革领导力,进一步创新管理方式,培养敏捷思维去开发相关产品,将人力资源部门、数据专家、员工和业务领导人集成到开发流程中。与传统的瀑布式开发过程不同,敏捷开发需要人力资源专家、系统和应用程序开发人员、设计师、员工、业务领导人作为一个团队在一起工作,不追求尽善尽美,只追求及时复盘、不断迭代。

 

国有企业信息化目前以办公自动化、企业内部数据系统的建立为主。在数字化建设前期,深厚的积累使企业的思维方式得到转变,从现象到本质、从局部到整体,数据化的框架初步形成,而进一步迈向智能化,能够实现“让数据说话”,提高了人力资源管理决策的精确性和有效性,最终实现人力资源管理方式的全方位升级。

 

 

 

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图片说明:图片源自网络 侵删

内容来源:《中国中小企业》

 

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