芳华绽放 致敬巾帼
2022-03-08

诺姆四达致敬每一位女性,

祝所有女性节日快乐!

 

人间最美三月天,春花烂漫展新颜。第47个“三八”国际劳动妇女节也一如既往的与我们相约而至。

 

众所周知,“三八”国际劳动妇女节是为了庆祝妇女在经济、政治和社会等领域作出的重要贡献和取得的巨大成就而设立的节日,同时,它也见证了新时代女性的蜕变过程。

 01

 

越来越多的女性开始走入职场担起重要角色。

 

一百多年来,随着时代的变迁,中国女性的社会地位不断发生着变化。从昔日“大门不出、二门不迈”到如今在职场“乘风破浪”,各个领域都涌现出无数优秀女性。

 

3月3日,福布斯中国发布了“福布斯中国发布2022中国杰出商界女性100”,泰格医药联合创始人、总裁曹晓春女士在今年首次问鼎榜首,娃哈哈集团宗馥莉、格力电器董明珠等被广为人知的商业女强人也成为榜单常客。

 

杰出女性

图:2022中国杰出商界女性100部分人员名单

 

今年,福布斯中国在聚焦企业营运规模与质量等衡量指标的同时,再度引入创新力维度,对候选人进行量化分析与综合打分。不仅关注女性企业家执掌企业所创造的收入、利润等财务数值,也更加注重女性在企业发展中所扮演的角色和为其带来的影响。

 

越来越多优秀的女性走入大家的视野,走向了企业的管理层,成为企业发展的中坚力量,她们建立起的成就丝毫不亚于男性,看起来女性似乎和男性已经“平起平坐”,但事实上女性在职场上却没有表面的一帆风顺!

 02

 

虽然女性地位不断被认可,但女性依然面临着许多职场困扰。

 

随着社会的发展,我国劳动力市场中女性劳动者所占比重越来越大,中国女性就业率已在全世界名列前茅。但在智联招聘发布的《2021中国女性职场现状调查报告》显示,在薪酬方面,女性薪酬仍低于男性薪酬12.8%。这跟大多数女性主要从事财务、行政、人力资源等岗位有一定关系,现在普遍高薪的技术、产品岗位上男性的占比优势明显。

 

两性月收入差异

 

另外,77.7%的受访者认为女性能够胜任公司高层。在不同级别的管理者中,中层女性领导占比已开始反超男性,但总体女性在管理层的占比还是比较低,女性在晋升方面仍存在一定的困境,尤其是受到家庭和生育等因素的影响。

 

“同等条件下,男性工作机会更多”、“晋升渠道窄,较早遇到职业瓶颈”…这些职场问题不仅限制了女性自身价值的实现和职业发展,让企业可能因此大大挫伤女性对企业的期望,对工作的热情,而错过优秀的女性人才。

 

如何选择正确的对策来改变这一现象是促进企业多元化发展关键。

 

 03

 

企业需要主动作为,助力女性绽放“她力量”

 

实事上,女性在职场上有些许多与身俱来的优势。比如,女性的同理心及情感感知能力可以让她们更具包容能力、理解能力,成为更好的沟通者。

 

女性天生的直觉,对细节的敏感度能让她们有更好的洞察力和分析能力。

 

女性的亲和力也可以让她们更具号召力,凝聚团队等等。

 

公司需要辨识女性发挥才华和贡献的阻碍因素,平等地评估男性和女性之间的异同,从企业的自身出发塑造一个更为健康的机制与系统,帮助女性在工作中自身的独特魅力和价值。

 

如何助力女性绽放“她力量”,企业可以从这几方面入手:

 

Part 1

招聘和选拔环节

 

岗位招聘时,可以更多的考虑女性职员。很多企业可能在建立求职者储备库之前,就已经不经意淘汰了合格的女性,比如一些高新技术、产品岗位传统思维认为男性更能胜任;另外,企业的职位描述尽量避免采用客观、中性的语言描述,如果用传统的男性特征来描述理想的候选人,女性就不太可能申请工作。

 

同时,面试和筛选也是企业人才招聘的一个重要环节,在对应聘者进行甄选的同时,企业的招聘人员同样要注意,需要建立一个正规的流程,将面试的注意力集中在具体的工作标准上,更多的对应聘者的能力进行考察,而不是凭借对应聘者的感觉。

 

Part 2

人才培养和发展环节

 

大部分女性承担着家庭劳动和生育子女的角色,这就导致女性本能的对于一些精力体力能有特殊要求的岗位以及富有挑战性的职位的规避,尤其是婚育后的女性。

 

然而事实表明,在组织成员协调能力,促进成员获得绩效方面,女性领导者更有优势。

 

彼得·德鲁克曾说:“时代的转变,正好符合女性的特质。”

 

《哈佛商业评论》最近的一项调查研究表明,在大多数的工作场所中,女性更愿意帮助别人解决他们遇到的困惑。

 

类似的一个研究也说明了这一点,庄文静在《中外管理》杂志撰文写道:“在组织中费力不讨好的工作,往往是女性更愿意承担。女性会比男性更自愿去做一些‘无法提升自我’的工作,她们也更频繁地被要求去做这些工作。然而,这样做的严重后果是,她们不辞辛劳地承担着不容易被看见、也不容易出业绩的工作,因此在职业成长的道路上要花费更多的时间和精力。”

 

很多女性员工在职业发展上的角色认知模糊,导致辅助者、服务者、执行者的角色常常落在女性身上。在企业选择培养和发展对象时,可以为女性和男性提供相同的机会,充分发挥女性领导力的优势。

 

同时,也可以为女性提供更多针对女性相关的专题培训,比如女性领导力培训,帮助女性制定其职业发展规划;定期举办女性主题活动等,帮助女性确定自身清晰发展目标。

 

 

Part 3

薪酬福利环节

 

通常,社会对女性的期望会更多。相比男性,女性承担着来自工作、家庭更大的压力——成为好员工、好妻子、好妈妈、好女儿。

 

企业可以为女性提供更多的福利,帮助产假后的女性更好地过渡到工作中,帮助员工更好地实现工作与家庭的平衡。对于一个从业者而言,如果不能够在工作和生活中获得平衡感,是无法获得幸福感的。

 

尤其是女性,企业需要更多的去关注员工如何平衡工作与生活,并在组织发展中满足员工的需求,帮助女性平衡工作和生活,而不是让她们把工作和生活对立起来,为女性员工提供心理健康咨询、运动课程等支持女性员工更好地发展,确保其身心健康。

 

同时,企业应该建立更加科学的人才评价标准,以能力区分工作内容,为工作匹配合适的人才,从总体战略和人力资源战略的高度出发来设计薪酬管理系统,建立合理的薪酬制度和合理的评价系统,增强女性员工的归属感,不仅利于女性员工在工作中创造价值,拥有积极的工作效应、 精力的溢出,也可以为企业创造更大的价值。

 

Part 4

绩效考核和晋升环节

 

20世纪80年代有学者提出了“玻璃天花板”的理论:指出女性在与她的工作选择和工作晋升之间隔着一层玻璃天花板。其中原因包括:男女之间体力和耐力上的差异;心理上的差异;生育差异;劳动成本差异。虽然“玻璃天花板”的理论逐渐被打破,越来越多女性凭借这个人自身能力和魅力走入管理层,但总体的比例还比较低。



通常企业在员工升迁问题上往往会对女性产生顾虑,使得女性的晋升愿望可望而不可及,随着女性对升职机会的满意度的降低,也导致了她们的离职率的升高,从而影响公司的整体发展。

 

一份国际劳工组织最新报告表明,女性进入领导层的企业,业绩会更为出色。

 

女性先天所具备的特点,如善于沟通、关怀他人、协调和成就组织目标,则成为职场的优势。企业可以根据自身情况有意识的在管理层中增加女性比例。

 

当女性在管理层和领导层更好地发挥其特有影响力的时候,也会对公司文化也会做出一定的正面影响,比如在增强凝聚力的方面。

 

另外,在绩效考核环节,有时会发现,尽管男性和女性在绩效评估中得到了同样积极的评价,但男性的得分却高一些,企业注意通过健全工作绩效评价系统,采用相同的衡量标准,进行公平、公正的绩效评估,把这些人为因素克服掉,建立客观而明确的管理标准,定量考核,实现用数据说话,以理服人。

 

随着“她力量”的迅速崛起,以女性经济为主导的行业,如母婴、 美妆护肤、电商行业等,给予了女性更多发挥空间,女性独特的风格和特质越来越对企业的管理活动产生重要影响,公司需要重视并促进“她力量”的发挥,通过女性领导力来促进职场力量多元化,从而推动公司良性发展!

 

诺姆四达作为领先的人才测评和人才管理集团,从人才管理的实际痛点需求出发,通过将公司利益和个人利益结合起来;将企业内部的人心凝聚起来;将员工工作和学习的积极性调动起来;将所有人才的特长发挥出来,最终在达成企业战略目标的基础上实现企业和个人的共同成长,在为企业解决人才管理难题,帮助企业建立科学、高效、客观的人才评价体系和全生命周期的人才培养发展通道,从专业角度出发,提高女性员工在职场环境中的生存能力、自我调适能力,引导女性员工爱岗敬业,奋发有为, 赋能企业创新发展!

 

以骄傲的姿态,裁剪自己的未来!女性在新时代的广阔舞台上,要勇于绽放出属于自己的芳华,凭借自己独特的性格特质,以更加自信的姿态、更加饱满的精神,以巾帼不让须眉的豪情和努力,成为新时代的“主角”!

 

参考文献:

[1]陈悦,王非凡.人力资源开发与竞争优势[J].青年文学家,2010.

[2]卿石松.职位晋升中的性别歧视[J].管理世界,2011.

[3]李春玲,李实.市场竞争还是性别歧视--收入性别差异扩大趋势及其原因解[J].社会学研究,2008.

 

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