关于人才管理数字化
2022-01-12

一、数字化的本质是什么?


数字化的产物是一个与物理世界平行的数字世界,是一切事物的高度抽象结果。抽象化是人类认知事物的高水平阶段;抽象化是人类掌握事物发展规律的根本途径。


人类文明里产生的学术理论成果等都是抽象化的结果,无论是自然科学还是社会科学等,最后形成的高价值成果都是抽象的概念成果。只有高度抽象才能总结出事物的本质性规律,高度抽象能力是人类认知思维有别于其他动物的差异。

 

我们现在存在的是一个真实的物理世界,物理世界的每个人每个物体在数字世界都有一个对应的镜像,我们在物理世界发生什么,数字世界就镜像一般在发生什么,就像影子一样。常见的数字化场景有很多,大体上可以归为三类典型场景:

1. 物体信息映射到数字世界,例如位置共享,快递追踪。

2. 把人与人的交互场景从物理世界迁移到数字世界,例如智能会议。

3. 直接把业务场景迁移或映射到数字世界,例如网络店铺。

 

同理,人才管理数字化,把“人”的信息投射到数字世界,把“管理手段”的互动映射到数字世界,把“管理过程”迁移到数字世界。

 人才管理数字化


二、人类为什么要数字化?


1.人类发展需要认识规律

人类社会的历史,从传统社会到现代社会,再到未来社会,遵循着怎样的规律,这是全世界全人类必须思考和了解的重大问题。掌握人类社会的发展规律,对于发展中国家,对于落后的国家和民族,有着重大的意义。马克思正确地认识到了这个规律,产生了马克思主义。


2. 研究规律需要处理信息,人类掌握的技术对数字信息的处理能力最强。

进行规律总结要做好三步,第一步,把现象转化成抽象的数据或称概念;第二步,分析数据或者说对概念进行分析加工处理;第三步,把数据加工处理得到的结论转化成现实大家都能理解的表达形式,如语言文字或图像声音等等。目前人类所掌握的信息处理技术能力最强大的是以计算机技术为代表的数字处理能力,计算机对信息的处理能力可以说是无限的,人类个体无法与其相提并论,但是计算机处理的信息有一个前提,必须是数字化的。所以,如果我们要借助计算机来处理大量的数据信息,必须将数据信息数字化。


3.数字化是人类通往智能化,通往更高级别形态的必由之路。

数字社会是人类社会的映射,当今的数字世界可分为两大类内容。

一是现实世界的数字化呈现,原本是为人类的大脑延伸及生产生活效率的提升服务,如网络化,智能化,仿真化等。可称为现实平行世界。是工具性的传统经济社会和文化模式升级或相互促进。

 

二是精神世界的数字化,网络化,大众化呈现,这是数字世界无边无界无形无常的隐性部分,在这里是充分地个人意愿和想象的呈现,这里没有地位身分和是非对错,也没有必要。呈现存在感本身就是目的或意义。在这里互动式体验为王者,主要形式为可视化高品质开放式互动游戏等。在这里人们充分实现了精神自由和自我重塑,由自然的社会的本我向超自然社会的超我,真我,无我转变。

当然,本文主要讨论第一种数字化。


三、数字化经济转型大趋势的到来


《十四五规划和2035年远景目标纲要》(以下简称“纲要”)的第五篇,专门谈到“加快数字化发展,建设数字中国”问题。并且在第十五章“打造数字经济新优势”、第十六章“加快数字社会建设步伐”、第十七章“提高数字政府建设水平”、第十八章“营造良好数字生态”中也谈了数字化问题。

 

据统计,在《规划》全文,“数字化”出现25次,“智能”出现35次,“智慧”出现22次,“大数据”出现10次。此外,还有数字中国、数字时代、数字政府、数字社会、数字经济、数字生活、数字丝绸之路、数字孪生城市、数字乡村、数字消费、数字技术、数字转型、数字创意,数字娱乐等高相关词汇出现了60多次,由此可见,中央对“数字化”的重视程度。

 

四、人才管理在数字化转型中最大的挑战是什么?


1. 缺乏数字思维

数字化转型,可不单单是要引入一套eHR智慧管理系统这么简单的事情。相比于技术,更重要的是对人才管理思维的转型。数字化思维是根据数据来思考事物的一种思维模式,是一种量化的思维模式,是重视事实、追求真理的思维模式。他有别于我们传统的思维模式,如经验思维、逻辑思维等,严格说来是在经验思维和逻辑思维基础上的一种创新思维模式。


2. 缺乏顶层设计

“不谋全局者,不足谋一隅”,技术与局部的数字化,往往无法解决企业人才管理转型的实际问题,也很难解决企业未来长远人才发展的问题。因此,一套具有全景式视角的人才管理顶层设计,就显得尤为重要。人才管理转型的本质,是通过信息化技术手段推动和促进既有流程优化再造。实现企业人才管理的数字化,不仅涉及到具体人事工作,更涉及到公司的组织架构变化,也涉及到公司战略、公司文化的调整。这一切,都需要一套正确的顶层设计来指明方向。


3. 缺乏科学手段

只有现代化的人才测评理论和技术才能支持我们对人进行数字化,就像图像解码技术是一样的。人才测评技术数可以理解为图像识别里的图像解码技术。难点主要聚焦在人的复杂性和多面性、可变性、复杂性、多样性、易变性、表层性。


4.缺乏专业支持

当前,有越来越多的企业选择向第三方人才管理数字化转型解决方案供应商寻求帮助,来实现企业内部的人才管理数字化转型需求,企业数字化转型最头疼之处,在于能否有一个灵活而统一的平台,让已有的人才组织体系与新的人才管理理念进行很好的结合,在成本可控的前提下,实现人才管理的数字化转型。这就需要一个集高水平思维、高水平咨询、高水平技术于一体的支持伙伴。

 

五、怎么解决这一挑战?


在人才管理数字化转型中,有三个关键词:人才管理,数字化,软件平台。人才管理是核心和目的,数字化是基础,软件平台是物质载体。


诺姆四达在人才管理咨询领域有着不可替代的优势:

l 独创“全面人才管理”和“全面人才评价”的理论体系奠定行业基础;

l 承担中组部、中央军委、国资委等国家中央机关研究咨询项目;

l 开展管理咨询业务15年,为众多企业提供管理咨询服务,积累了丰富的成功案例和经验。


诺姆四达有着34年“人才数字化”基础:

l 34年人才测评技术沉淀;

l 历经21载打造最新的全面人才测评系统,累计评价9000万人次,服务10000多家客户;积累了大量的人才数据。

诺姆四达有着先进的科技手段:

l 新版“人才管理数字化系统”已上线运行推广,表现出较强市场竞争力;

l 相关业务支持软件系统齐备;

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在帮助企业实现“人才管理数字化”转型中,面对“人”的复杂性和多样性以及企业新旧融合的思维设计需求,诺姆四达有充分的优势来应对挑战。

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