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十个问题让你的人才管理“走心”

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2014-11-27浏览次数:

十个问题 让你的人才管理“走心”

文/纪 超 诺姆四达集团董事合伙人、执行总裁

时值隆冬,“APEC蓝”高挂北京天空,让人在寒冷的季节有一份暖洋洋的好心情,习大大说,这次开会换来的蓝天不仅仅是为了开会,也是为了检测多地区联动治理的效果,为后续污染治理提供经验和参照。实践证明,只要用心,所谓“人努力天帮忙”,北京的雾霾不是没法治的。

在过去的三十年里,中国从一个欠发达的国家一跃成为世界第二大经济体并引领世界经济的增长,北京APEC更是主导世界格局的一次重要会议,在这一时期,中国企业组成了推动中国经济快速发展的强大势力,而东西方学者都承认,在如此快速的发展下,学者都尚未系统地研究中国企业的领导力和人才管理模式,西方的领导力和人才管理理论并不能完全解释中国企业人才管理的现状,也当然不能预测下一步中国企业的人才管理将如何进行。但是无论中国企业过去的成功是靠资源、政策、技术、市场还是什么,未来都将必定越来越多依靠人才,进一步更明确地是未来的人才,不管一个企业今天处在行业的什么位置市场的什么态势,不解决人才问题,未来都是必定失败的。

人才梯队,作为一个长期困扰中国企业的话题,就像长期困扰北京的雾霾一样,成因复杂,非一朝一夕可解决,但是说到底,真正在人才梯队建设方面投入很大精力的,恐怕也没有几个企业,在人才领域没有一次APEC会议这样的机会来压力测试,但是也有人预言中国企业正在面临第三次人才危机,而这一次人才危机不是下岗工人的过剩也不是少数高端人才的跳槽,而是普遍性的骨干人才流失。原因是双方面的,一方面骨干人才觉得自己的价值得不到体现而选择去市场上选择更好的机会,一方面企业觉得自己缺乏创新人才而去市场上寻找更具创新能力的骨干人才,最终骨干人才会找到适合发挥自己价值和创新能力的企业,导致缺乏创新氛围或机制的企业会失去更多的骨干人才。反过来,具有创新氛围和创新人才管理机制的企业会留住和发挥自身骨干人才的价值,同时吸引更多市场上的骨干人才进入自己的企业,这种“双向选择”的后果,就是企业的人才换血,传统封闭保守的企业经营多年的“人才血库”将被迫流动到更具发展信心和人才吸引力的企业,在你这里多年默默无闻的人可能到别人那里就以一当十发光发热,你会越来越后悔这个人当初自己没用。

危机自然是有“危”有“机”,亡羊补牢,犹未晚矣。反思我们的人才梯队管理模式和人才管理模式,细致盘点“危”和“机”,看看你的人才梯队管理“走心”了吗?也许你会得到不一样的结果:

首先从骨干人才的角度,请回答如下问题:

  • 你的企业目前和未来的骨干人才是哪些人?(注意,不是简单的管理人才、技术人才和技能人才,你有没有想过创新型人才、未来型人才、有潜力的人才。)
  • 你的骨干人才的胜任素质标准是什么?(注意,不是简单的年龄性别专业履历,你有没有想过他们的性格风格、价值观和能力。)
  • 你有哪些措施鉴别和跟踪这些骨干人才?(注意,不是简单的民主测评和年底考核,你有没有想过了解他们为什么而工作,他们在市场上的价值,他们为什么要留住你这里。)
  • 你为他们提供了哪些培养和发展机会?(注意,不是简单的上多少次课和一张培养计划表,你有没有想过探索一些能引发他们兴趣发挥他们潜力的培养方式,有没有为你的员工量身定制一个岗位和一个通道。)
  • 你把他们都归入了怎样的人才梯队?(注意,不是简单的以年龄和职级分类的梯队,你有没有想过在最底层员工里也可以有一把手的梯队。)

其次,从组织的角度,请回答如下问题:

  • 在人才管理的各个模块里,我最引以为傲/我最棘手的是什么工作?
  • 我最引以为傲/最棘手的工作,为我的骨干人才队伍带来哪些优势和不足?
  • 我有什么机制是可以持续调动/阻碍调动骨干人才的工作积极性的?
  • 我有什么机制是可以持续调动/阻碍调动骨干人才的学习积极性的?
  • 我有什么机制是可以让我在外部市场上对优秀人才更具有竞争力的/不具有竞争力的?

当然,没有一个企业有最好的答案,这也是人才管理要持续做下去的原因,是否“走心”,市场会告诉你。

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