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全面人才评价:如何对一个人进行绩效的全面评价?

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2017-05-22浏览次数:

  文/ 苏永华 诺姆四达集团董事长、总裁

  长久以来人们对绩效问题一直非常关注,但对于“绩效是什么”这一基本概念仍没有达成一致意见。目前,阐述绩效内涵的观点主要有3种,分为结果绩效观、行为绩效观和能力绩效观。

  结果绩效观是最早的绩效观,它以结果为导向,认为绩效就是工作的结果。

  行为绩效观强调绩效与组织行为密切相关,其中一种行为是组织正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的行为,这种行为可测量而且便于观察,在某种程度上等同于任务绩效。

  能力绩效观以能力为基础,认为绩效与能力密切相关。

  绩效管理通过不断发现和改进问题,不断促进个人和企业的提升,达到个人和企业的共赢。绩效评价是绩效管理的关键步骤,也事关整个绩效管理过程的效果。为此,诺姆四达集团提出了全面绩效评价理论,为企业的绩效评价工作做出指导。

  全面绩效评价的含义

  全面绩效评价是指对人才全部工作成果的评价。就是看行为人是否达到了预设的目标结果。在绩效评价领域,以KPI(包括MBO、BSC)为代表的绩效评价方法是当前的主体思想。它们强调关键的绩效指标界定,体现了结果导向的思想,是常用的绩效评价工具。但是,随着社会和组织的发展,这种简单结果绩效评价的思想遇到了越来越多的挑战。

  KPI对于一个组织或团队绩效评价比较适合,对个人绩效评价的能力越来越弱。在现代的组织中,最终的绩效结果往往是一个群体共同努力的结果,因为很难将组织的绩效结果合理地拆解到每一个成员的身上,如果强制分解,则会引发多种矛盾和问题,与组织管理的目标相悖,发出了“绩效主义毁了索尼”之类的感叹。

  KPI只考察显绩,不考察潜绩。KPI的考察一般是以年度实现的绩效结果为准,对于业绩目标显性的岗位较为有效。但是有些岗位和工作,要产生一定有形的成果可能需要较长的时间周期。若强行做KPI考核,则违反事物的发展规律,导致急功近利、短期目标和弄虚作假行为的产生。

  诺姆四达在长期实践的基础上提出了CMF(Comparable Multi-Factor Performance)理论,它的全称是可对比的多维度绩效评价理论。CMF理论是全面绩效评价的基础理论。它把现有的考核工具进行了融合创新,能够比较好地解决团队绩效与个人贡献的关系,潜绩与显绩的关系,以及组织之间、团队之间、个人之间的横向可比性等问题。

  CMF理论是全面绩效评价的理论基础

  什么是CMF理论?

  全面人才评价理论中的核心观点是认为人才评价需要对人才的一贯表现和全部工作进行评价。落实到全面绩效评价当中,就意味着绩效评价需要能够反映人才工作的方方面面,既能反映工作成果,又能反映工作行为、态度和能力;同时,还要实现对人才的绩效情况进行历史的、辨证的评价。为此,诺姆四达基于实践经验与理论研究提出了全面绩效评价的CMF理论。

  CMF理论的全称是可对比的多维度绩效评价理论。该理论认为中国企业的全面绩效评价应当充分考虑员工特性、中国人和中国企业的特点,对员工进行多维度的、可对比的、持续追踪的评价。

  CMF理论指导企业通过设计符合人的评价习惯,选择有利于激发高绩效行为的评价指标,让所有相关者介入评价,从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果,并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

  1、CMF理论强调绩效评价结果的可对比

  CMF理论在绩效评价中采用选优打分等对比方法及分数等值技术,解决不同部门、不同岗位的绩效的对比问题。

  2、CMF理论强调绩效评价的多维度

  CMF理论认为绩效评价的指标和评价方法应具有多样性。企业在进行绩效考评时,需要从多个维度对员工的绩效进行分析和考评,评价指标不仅包含结果性指标,也包括过程性指标。

  3、CMF理论强调绩效评价的持续追踪

  在不同的环境和工作岗位上,员工的绩效表现并不一定相同或不同,而且员工绩效能够随培训等手段得到提升,因此不能用静止的眼光看待员工表现。

  基于CMF理论的绩效评价设计原则

  真实性、公道性、引导性和可比性是CMF体系的设计原则,也是每个企业在设计绩效评价体系时应当遵循的原则。

  1、真实性

  CMF理论认为在设计薪酬绩效评价体系时,应通过智能信息系统实现匿名评价和全自动统计、汇总绩效分数,以使评价者能够敞开心扉、真实作答,以保证评价结果的真实性。

  2、公道性

  绩效评价的公道性包含两层含义,一是评价结果公平,二是评价过程公平。结果公平不代表每个人得到的回报都是相等的。

  在CMF理论中,人人参与是保证过程公平的前提。每个员工既可以是评价者也是被评价的对象,员工既可以对本部门上级做出评价,也可以对各部门进行整体评价。这种评价关系的设置也能调动员工参与绩效评价的积极性。

  3、引导性

  CMF理论认为考核指标设计必须具备引导性和针对性,也就是说不是所有的工作都需要考核,而是企业要达成什么目标、提倡什么工作氛围、要求营造什么文化,对与之相关的结果指标和能力指标进行重点考核。

  4、可比性

  绩效评价不能为评价而评价,需要与企业人才管理的其他部分相联系,因此,必须建立起跨部门、跨单位之间的横向可比较,才能将绩效考核落实到薪酬管理、晋升提拔和培养发展中。

  CMF理论认为将过程和能力指标引入考核体系,能够降低由结果指标引起的差异,真正实现对人才的全部工作和一贯表现的评价。另外CMF中利用测量等值的手段统一评分尺度,使不同群体间分值具有可比性。

  本文摘自诺姆四达新书《全面人才评价》(苏永华著,较原文略有删减)。

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