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全面人才评价:如何对一个人的行为进行全面评价?

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2017-05-09浏览次数:

  文/ 苏永华 诺姆四达集团董事长、总裁

  人的行为是多学科研究的课题,不同学科有着不同看法。在心理学中,心行为主义心理学把人与动物对刺激所作的一切反应都称之为行为,包括外显的行为和内隐的行为;格式塔心理学认为人的行为由人与环境的相互关系决定,行为指受心理支配的外部活动。现代心理学家一般认为,行为是有机体的外显活动。

  行为是人才外显的表现,可以直接影响到其绩效表现。因此,对行为进行评价,可以帮助企业预测和改善员工的绩效,同时,也可以帮助人员对自身行为表现进行认识,通过行为改变来提升能力,改善绩效。

  那么能否对一个人的行为进行全面、科学、准确的评价呢?

  中国人才测评领导者诺姆四达提出了“全面行为评价”理念,很好的解决了这一难题。

  什么是全面行为评价?

  全面行为评价主要是指对影响岗位绩效关键行为的评价。现在通常的做法就是进行胜任力(模型)评价,所谓胜任力模型是指用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力。

  通过不同层次的具体行为描述,确定核心能力的组合和很好的完成特定工作所要求的熟练程度(能力水平)。这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观测的、可培养的,与绩效高度相关的,对员工的个人绩效及企业成功产生关键影响。由于胜任力模型是从行为上区分绩优的员工与普通员工,具有较高的预测效度和导向作用,所以,胜任力模型评价深受企业的欢迎。

  除了绩优行为外,行为评价还包括达标行为和潜力行为评价两个方面的含义。所谓达标行为是指履行岗位工作职责的基本行为要求,主要是判断一个人不是不是会做某项工作,是否具备完成某项工作的基本行为能力,技术和技能岗位采用这类行为评价较多;所谓潜力行为评价,是指通过行为特征来甄选和识别潜力人才的评价方法,在后备人才的选拔与培养中使用较多。

  全面行为评价对于组织管理的意义更直接,因为行为是稳定的、可观察的,而且行为还是可以塑造的,可以通过制度、流程、训练来完成对行为的强化和矫正。组织正是通过一系列的管理措施包括文化宣导等来塑造人的行为,实现改造人、培养人的目标。

  胜任力理论是全面行为评价的理论基础

  什么是胜任力?

  胜任力模型是全面行为评价的标准。胜任力模型是用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力,因此,关注点主要还是行为。胜任力模型通过不同层次的具体行为描述,确定核心能力的组合和很好的完成特定工作所要求的熟练程度(能力水平)。这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的,与绩效高度相关的对员工的个人绩效及企业成功产生关键影响。胜任力模型是区分绩优员工与普通员工的标准,是一种行为标杆,通俗来讲,就是一种榜样。

  胜任力模型一般包括三类:领导力模型、专业序列素质模型和全员通用素质模型。领导力模型适用于中高层领导人才,是牵引公司迈向未来成功的力量。专业序列素质模型适用于公司专业领域人员,反映了在特定领域所必须具备的能力素质要求与族群、序列、岗位相联系。全员通用素质模型适用于公司的所有人员是公司价值观在个人行为中的直接体现和反映。

  一套完整的胜任力模型通常包括以下五项内容:模型结构、指标名称、指标定义、指标维度和行为等级描述。

  全面行为评价的评价方法

  1、AC评价技术

  评价中心是迄今为止最为有效的胜任力测评方法,有研究表明其预测效度最高可以达到0.7以上水平。因为在精心设计的模拟情境下,测评对象能够通过适当的刺激充分展示自身的工作能力和行为方式,而这些行为表现又非常直观地反映了岗位所需的胜任力要求,进而大大提高了胜任力评价的准确性。

  评价中心技术的核心是情景模拟及多方法的相互印证,因此只要基于情境模拟思想开发而成的测评工具,广义上说都可以视为评价中心的一种。

  AC评价技术包括公文处理测验(in-basket)、无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)、角色扮演(role play)、管理游戏(game)等

  2、360度多元反馈评价技术

  多源反馈调查技术(Multi-sources Feedback),也称为360度反馈评价(360 Degree Feedback),融入了胜任力模型的行为化思想,由与被评价人有密切工作关系的人(包括被评价人的上级、同级、下级、客户、自己)对被评价人进行匿名评价,从而全面、客观地收集关于员工实际工作表现的信息,通过多次评价结果的连续跟踪和记录,帮助其认识自我的优势和不足,并通过反馈促进员工不断成长。

  多源反馈调查技术综合运用了心理学、统计学、组织行为学、人力资源管理等多学科的知识成果,它最大的特点就是多角度和多视角。在多源反馈调查中,被评价人处于被评价的中心,周围是评估者。

  3、行为记录评价技术

  行为记录评价技术包括工作现场的实际记录,以及由专家或者有经验的人在工作现场通过直接观察,记录被评价人某一时期内的工作表现的方法。行为记录时可以通过隐蔽观察也可以通过公开观察进行。一般需以标准格式记录观察到的行为。记录行为依照STAR原则(情境situation、任务task、行动action、结果result)形成一个完整的事件。不过,由于行为记录所耗费的成本较高,操作也比较复杂,在当前的评价实践工作中采用。

  本文摘自诺姆四达新书《全面人才评价》(苏永华著,较原文略有删减)。

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