微信微博400-001-3188

前沿思想

您现在的位置:诺姆四达 >> 人才大数据 >> 前沿思想 >>

校招面试篇(二):学生会干部

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2016-12-17浏览次数:

  这几天面试下来,比较深刻的印象之一便是遇到了各种各样的“学生干部”。

  自我介绍和简历中,几乎有超过一半的应试学生会提到,自己曾经在学校里担任过某某职务,组织过某某活动。

  从提到的职务来讲,小到宿舍舍长,大到学校乃至省学生联合会主席。

  从组织过的活动来说,文有书画比赛、演讲比赛,武有运动会、散打擂台,理论有马克思理论研讨活动,实践有各种创新创业大赛……。

  从个人表现而言,有些学生干部确实品学兼优,表现出了较高的综合素质,当然也有相当大的一部分表现的名不副实。

  那究竟应如何面对这些“学生干部”呢?应如何做好他们的面试筛选工作?

  首先,学生干部,顾名思义,就是在学校中担任了一定职务的学生。概括起来无非三类:

  1. 班委委员。包括班长、团支书、组织委员、生活委员、心理委员、党小组长等;

  2. 学生会干部。包括主席、副主席、各部部长、各部干事、团委干部、党组织干部等;

  3. 社团干部。包括社团主席、各部部长等。

  其次,不同人对学生干部也有着不同的,乃至截然相反的观点。传统的看法通常认为,学生干部是一个人综合能力的体现,这也是为什么很多学生都愿意将学生干部经验写入简历的原因。但也有另一种观点认为,学生干部不务正业,沾染了很多不良的习气,最集中反映就是国内某大学的校长直斥“学生官场怪状”,批评现在部分学生“跑官要官”,功利心重。

  总结下来,学生干部在个人素质上面有以下特点:

  1. 正面特点

  ž 有资源意识,懂得如何获取上层资源与信息支持;

  ž 有人际交往经验,相对于一般学生更善于与人建立和维护人际关系;

  ž 有活动组织经验,在现场把控、综合展现方面有突出表现;

  ž 心态相对成熟,乐于承担工作,抗压能力较强;

  ž 偏技术性组织的学生干部可能兼具专业方面特长和综合管理能力,例如某些专业协会的学生干部。

  2. 负面特点

  ž 过多活动占用学习时间,专业能力、学习成绩偏差;

  ž 过多陷入不同群体之间冲突,处理各种人际关系,缺少学生应有的简单真诚;

  ž 易沾染官本位思想,这在各种和学校、老师比较密切团体的学生干部身上表现得最为明显;

  ž 组织活动形式大于内容,自己并未得到多少真正锻炼。

  最后,关于如何在面试中有效地对“学生干部”进行筛选,以下是我的经验:

  1. 做好学生干部经历真伪的鉴别

  先不论做过学生干部是好是坏,首先作为一个面试官需要做的就是鉴别一段学生干部工作经历的真伪。由于很多学生将学生干部工作看作是求职的一个筹码,所以伪造学生干部经历、编造组织活动的学生并不罕见。

  鉴别通常可以关注以下几个方面:

  ž 常识判断。大家都有大学生活的经历,可以根据考生描述中的信息判断是不是符合常理。例如,曾经有考生提到从大一一入学就担任了某某重要的社团职务,这同通常的学生社团工作经历是不符的,考官进行追问,最终终于发现破绽;

  ž 信息校验。可以提问一些他们日常工作、组织活动的相关情况,看考生是否可以回答。假如考生并没有什么可说的,或者对该段工作内容得比较陌生,则可以判断此段经历为假,或者至少是他在这段经历中没真正的做过什么事情;

  ž 考生间互相验证。曾有媒体报道在某次招聘中有6、7个同班同学都在简历里写了自己曾担任班长职务,只是为了增加面试几率。虽然实际工作中并没遇到过这种情况,但同一单位、同一时间段多个同班、同学校同学来面试的现象还是非常常见。在此过程中考官可以通过询问其他考生或者建立对比的方式发现一些简历上的漏洞,假如有两个学生同时提到了担任了学校学生会主席职务,那么考官就应该加以关注进行判断。

  2. 不被头衔蒙蔽,聚焦岗位需求

  聚焦岗位需求是面对学生干部考生时保证选拔效果的关键。

  在以往的招聘工作中不同的用人单位和用人部门对学生干部的看法也存在明显差异。通常而言,学生干部往往受到行政、销售部门的青睐,而技术部门、研发部门则经常对学生干部的专业能力表示疑义。

  作为行政部门或者销售部门来说,日常工作的主要内容也是活动组织、沟通协调等。恰恰由于学生干部在学校中在相关方面经过锻炼,工作起来更容易上手,也更容易取得成绩。即便学生干部在学校因为各种活动影响了部分成绩也并不成为关注的焦点,毕竟实际工作中更看重各种综合能力。

  而作为技术或者研发部门来说,当然既专业精通又具有学生干部经历的考生是最好,可鱼和熊掌不可兼得,如果要有取舍的话,考官还是会最关注专业方向能力。这对大部分学生干部来说都构成了挑战——学校的学生工作或多或少会占用正常学习时间,而且对于很多技术部门负责人而言,踏实的工作,而非学生干部的那种活跃,也许更适合技术工作。

  但总体而言,不论用人部门关注哪方向的能力,仅仅的几个头衔都不能成为判断的依据。找到核心岗位需求,之后深入的考查能力关键点,在面试工作中才具有现实意义。

  3. 紧抓关键行为事件,考察核心能力

  由于学生干部参与的各种活动较多,相对丰富的经历为考官考察核心素质提供了切入点。考官可以从考生参与组织的各种活动入手,参照事先的评估模型,利用BEI面试的形式深入挖掘关键行为事件。

  以面试某个学生为例:

  一个女生在简历中提到了自己曾经做过学生会外联部部长,各种活动中表现优异,这便成为了考官考察沟通协调能力的切入点。

  “你能不能谈一件在外联部部长期间你在组织协调方面做的最成功的一件事?”

  “可能是有一次拉赞助吧,我们为一次活动拉到了大概两万块钱赞助”,学生回答说。

  “那你能谈谈具体是什么情况么?”,考官继续问道。

  “开始是很难的,分了几组,我们这组是成绩最好的,其他的组几乎没找到什么赞助,开始商家也不同意,但是经过我们组努力,最终还是成功了”。

  “你们是什么意思?”

  “就是我们组两个人,我和我们学生会主席”。

  “两个人?那你的角色是什么?你俩怎么分工的?”

  “其实主要还是我们主席比较厉害,他主要说,就说着说着对方就同意了”。

  “哦,那这样的话你的作用何在?你不是认为这是比较成功的经经历么?”

  “大的方面还主要是整个学生会领导层的组织参与,我感觉自己比较成功还是因为在拉赞助期间,所有账目都是由我负责的,我感觉我最终账目弄得还比较清晰……”

  ……

  之后又通过考官坚持STAR原则的不断澄清,了解到考生在外联部长期间实际只做了一些事务性工作,在沟通协调、组织推进方面并未表现出较好的能力。这就为考官判断一个学生干部的实际素质提供了依据。

  4. 重点关注个性风格和求职动机

  相对于普通学生,学生干部人际经验更丰富,工作机会也相对更多。所以他们个性风格和求职动机则个需要重点考察关注。

  第一,学生干部面试中掩饰性更强。在人际交往等方面,由于经验相对丰富,学生干部人际敏感度更高,在回答问题时更加小心翼翼。这一方面是人际沟通能力成熟的表现,另一方面也增加了考官考察的难度。这要求考官更要深入挖掘考生的真实想法,不要为学生干部的表面言语回答所蒙蔽。

  第二,个别学生干部容易沾染不良习气。应届毕业生的最大优势之一便是个性相对简单,可塑性强,容易融入团队,易于加以引导。而由于受到环境影响,有些学生干部表现出了和角色、年龄严重不相符的浮躁、官僚气等,这些都会对未来的团队合作等方面造成较大的障碍,考官面试时必须加以甄别。在我的考官经历中这些习气都会成为考生的减分项。

  第三,关注学生干部的求职动机。能成为学生干部的人在群体里某一方面肯定有出色的表现,而且通常学生干部职位越高,综合能力和素质表现得越强。

  我在面试过程中就遇到过某省的学生联合会副主席,考生无论在学习能力、沟通协调能力、团队合作能力、计划组织能力方面均表现出了极为出色的个人素质。特别是在活动组织方面,其他应试考生和他不是一个量级。但最终这个考生仍未被录取。原因就在于在求职动机沟通中发现,其在在全国多个知名大公司均有报名同类岗位,而且均有望得到录取消息。之所以报名本公司岗位也仅仅是作为备选之一。

  所以面对着学生干部出色的个人素质,动机方面的沟通至关重要,只有这样才能增加选拔命中几率,将更多的工作机会留给真正合适的考生。

        备注:本文摘自诺姆四达编写的畅销书《校园招聘33天》,该书在京东、当当等网站有售,转载此文请注明来源。
 

【返回】