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校招面试篇(一):过招面霸,如何考察?

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2016-12-09浏览次数:

  “面霸”,据说是目前大学生流传的口头用语,特指那种整天四处发简历面试,攒offer的应届生,他们经历了无数次的面试考验,并在一次次面试中总结了经验,获得了轻松将自己伪装起来的能力,因此,他们能投各个公司之所好,应对自如的过关斩将,脱颖而出。然而在录用以及后来的实际工作中,他们却逐渐暴露出很多缺点,随后的人才重置导致企业招聘成本上升。

  90后的面霸

  我去年校招面过一个女孩,一眼看上去就属于久经沙场的,很惊讶于如此职业的微笑,如此流利的回答,以及对常见面试的思考透彻,尽管觉得微笑女孩不够真实,不见得能够留用,但是用人部门一再坚持,我还是在年前确定了录用意向,约年前签订就业协议,这时候微笑女孩却“神秘消失”了,电话不接、邮件不回……

  春节过后,当我慢慢淡忘微笑女孩的时候,她又突然给我发短信说年前病了,现在要和我谈谈。其实,作为我心里都明白,这位学生是到别的单位看看去了,又觉得不如我公司就又回来了。我对于这样的学生是一棍打死的,为了表明我的诚意和对她的信任,故意让她出示相关住院证明,可是之后人又消失了,到现在都没有音信……无奈,我也理解学生们追求更好的心态,但是从公司校招工作的角度,不可原谅的是缺乏诚信的态度,甚至以“间接剥夺”其他同学机会为代价来大肆炫耀手中的offer。

  随着信息交流技术的发达,如何过招面霸,在面试中发现同学中最本真的一面,进而改善校园招聘的被动局面成了不得不需要深入考虑的问题。我在这方面也做了很多探讨和试验,比如说提高笔试的筛选效率、心理测验、打破常规面试流程的压力面试等。

  应对面霸,如何考察

  笔试毫无疑问是筛选效率最高的手段,但是鉴于以往的面试总是出一些基本行政能力测验,大多数题目也是国考、省考的原题,这就让面霸们有了可趁之机,去年他们大胆做了创新,请各个用人部门开发了一些有岗位针对性、能够充分考察专业能力又体现思维水平的专业试题,在基本潜力(一般以行政能力测验题目为主)方面引入了题库的概念,题库内收集了大量新颖、辨识度高的题目,还可以采用随机抽题,减少了泄题的风险。因为去年的笔试起到很好的汰劣的作用。

  利用专业的心理测验机构来了解应届毕业生的个性特征、兴趣动机、素质现状等也是一个很不错的掌握应聘者状况的方法。系统科学的心理测试都经过严谨的设计,能够相对反映出一个人真实的人格特点,应聘者如果在答题中遮遮掩掩或者逆意而为,会反映在遮掩性上,在面试可参考重点其真实性。

  打破常规,识破伪装

  所谓打破常规面试流程是指面对面霸们包装过的答案,果断打乱原定的常规的面试问题和流程,向应聘者提出一些具有一定困难性、挑战性的非常规问题或设计某种场景,通过追问或质问的方式,有意制造出紧张而有压力的气氛,以此来促使应聘者在压力下表现出自己本真的一面,并通过应聘者在这种特定情境下的表现来测查其深层次的心理素质和个性特征。

  我在设计面试时一般基于两个思路:一种思路是基于过去行为的问题设计,比如在团队合作的活动中遇到的困难,一旦遇到准备好的答案,就深入细节追问,而不仅仅是听个现成的故事,长期面试已经训练了我见微知著的本领,非常善于发现故事或者简历中的疑点,从疑点出发,步步追问,来暴露应聘者背后的真实情况。另一种思路是基于未来情境下的问题设计,比如面试客服人员时,可以假设一个遇到严重的客户投诉情景,看应聘者如何处理的;面试销售人员时,让应聘者在现场随便找一个物品对面试官进行推销,面试财务人员时,让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来,以考察其在紧急关头能否关注细节。

  通过这种方式,我通常能把更真实的应聘者展示给其他考官,我也为时不时迸发的灵感感到骄傲,但是我开始为自己越来越犀利的风格感到担忧,会不会给应聘者造成伤害呢?会不会为公司留下不好的印象呢?在反思的同时,我也慢慢注意调整自己提问的语气,避免使用怀疑、尖锐,甚至是带有挑衅的语气来向应聘者发问,即使压力问题,也慢慢问的平和,带着对每位应聘者尊重的态度,充分考虑他们的可承受能力。更多不是刻意制造压力,而是充分倾听应聘者的回答,善于发现疑点,适当追问、补充提问,提问的内容既在应聘者的“意料之外”,又要使其“无法回避”,不得不说出自己真实的情况。如果压力面试对一些心理承受能力较差的应聘者造成伤害,无论面试结果如何,在面试结束后,我都会主动向应聘者作出解释,指出压力面试的初衷和企业善良的本意,以免引起误会或给应聘者带来负面影响。

  总之呢,如何揭开“面霸”们的面纱是HR面临着的不小的挑战,越发严谨的流程、科学的测评技术是避免识人失误的主要手段。

  备注:本文摘自诺姆四达编写的畅销书《校园招聘33天》,该书在京东、当当等网站有售,转载此文请注明来源。

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