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校园招聘规划篇(上):磨刀不误砍柴工

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2016-11-25浏览次数:

  做校招,就要做到多、快、好、省!

  要在最短的时间内,以最小或者最适中的投入,招到最好用、稳定性高的毕业生!这不仅是要保证企业招聘效益,在毕业生眼里,这样雷厉风行的企业作风,也是值得称赞的。而要做到高效招聘,关键就是要定准方向、严密组织。向来是磨刀不误砍柴工,而这“刀”该怎么磨?

  一、士兵突击五人组,校招成功与否,取决于招聘团队的质量。

  校招最怕的就是劳而无功、劳而无获,招不够人或者招到的人不好用、留不住。这需要在目标定位、认人识人等方面进行严把关,娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、完备的专业技术知识等是必不可少的,但很少有人能够同时具备这三种能力,所以需要打造能力互补的团队:经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校招流程谙熟于心的人资经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑是招聘团队核心成员。

  招聘组的每位成员必须正直、忠诚,只有这样才能保证企业的招聘不至于偏离目标;同时招聘组成员还需勤奋、强健,因为高强度的校招工作需要精神、体魄上都强大的人才能按时按保质的完成。

  此外,还需1-2名处理大量事务性工作的成员。这样,一个完备、高效的招聘团队打造完毕;合理分工,互信互助,朝着校招的共同目标前进。

  校招伊始,公司便成立起校招5人组,明确分工;我作为组里的一只小菜鸟,忙叨叨地跟着大家开始了校招工作。组长带我寻访公司各个部门,收集着部门的用人需求。一走访才知道,各个部门可谓求贤若渴,各种能力需求专业背景提了一堆,我的小本子轻而易举地被记满了:这次校招需为9个职位储备230名新生力量,其中市场部2个职位、3个名额,职位要求是……销售部3个职位、35个名额……

  二、学校选择要合适,选准人才的源头是校招成功的良好开端。

  如今的企业在学校选择上理性很多,对于“985”或“211”院校不再一窝蜂。重点大学的学生综合素质固然要高些,但所有企业都去重点大学招聘学生,这多少有些跟风的嫌疑。对于研发型的高科技企业,选择优秀学生是必须的,而且是越优秀越好;而对于技术含量不太高的一般传统型企业,踏实、动手能力强的高职院校学生则是更好的选择。而现在就有越来越多的企业开始选择当地的普通院校,一些高职类院校也开始门庭若市,这说明企业在选择学校时开始回归理性。学校的选择不是“没有最好只有更好”,而是适合自己的就是最好的。

  通常情况下,根据员工的学校、专业来源分析,选择目标学校。比如,想招一些电子专业学生,到西北区域高校去比较好,因为那儿聚集了西安交通大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学等电子专业集中的高校;如果想招材料工程专业的学生,那到东北三省一定不虚此行,像哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学等都是国内众高校中材料工作专业首屈一指的学校;而要招管理类专业人才,则北京是个好选择。

  我们向高校就业中心了解所需专业的就业现状,学生们的求职意向、期望及特点,然后根据自身情况,拟定出需要覆盖的目标院校。其中,共锁定22所目标学校,分散在天南海北10个不同城市,按区域划分成华北线、华东线、华南线、东北线、华北线、西南线等六条招聘线路,而我被分到了华北线。

  之所以做得顺利,功归于公关工作做的好。其实,每年校招时在跟高校对接时都会有不同于往年的情况发生,即使是以前合作过的院校可能今年突然就不跟你合作了。也有比如因竞争激烈,入校晚人一步,导致目标学生被提前招走的情况;或者想入驻的学校嫌弃公司档次低,不予接待,等等。所以,一定要与高校就业指导中心的老师以及辅导员等保持稳定的联系,提前与其沟通,了解今年学生的特点,比如他们对工作的期待值,求职意向;了解今年入校宣讲企业的竞争形势等。只有知己知彼,方能百战不殆。

  三、良辰吉日不可缺,进校时机至关重要。

  现在企业进入学校招聘的时间越来越早,而且越是好的企业越早。有些外企会在一年前通过实习生项目开始物色校招人选。一般来讲,七八月份会有一批知名企业开始校招工作、十一月份校招高峰来临,次年三四月份则是大企业补招、中小企业开始招聘的时间。

  往年经验告诉我们,进入校园时间与学生的违约率之间是成正比的。校招开始的时间越早,违约率越高。校招多开始于秋季,这时考研还没开始,有一部分准备继续深造的学生也会先去争取offer,手中有粮心里不慌;如果来年考研成功,也便跟企业说“谢谢,再见”了。想要赶个早集是有风险的。但风险越大,收益也越高,招到优秀学生的机会越大。到了3、4月份,国家公务员考试和研究生入学考试成绩基本揭晓,此时,许多落榜的学生则开始加入求职大军,这时也可能会收获到意外的惊喜。根据自身情况,我们将入校时间定在了10月份。

  四、细节决定成败,流程规划组织实施见真章。

  要保证招聘环节井然有序,就要对招聘程序进行详细规范:写方案,做预算,定行程;拟定初步的校招准备、宣讲会、笔试、面试、offer发放、签三方的细节等流程。其中,差旅费、场地费、宣讲会现场的台花、矿泉水费用……每一笔支出都必须提前想到;交通的预定充分考虑两地的招聘事项衔接、考虑机场与高校的距离,是否能安排成早上7点或者晚上9点左右的飞机以节省出一天的时间做工作;酒店尽量预定距离校招宣讲会现场近的宾馆,最好是学校内部宾馆,等等。

  方案通过,便开始宣传造势了。线上选定常用的几家就业网、校园BBS等进行宣传;线下就是宣讲会了。同时配以物料的准备,宣讲会需要一系列的海报、横幅、单页、易拉宝……,事无巨细。

  笔试与面试试题是招聘准备工作中重要的一环。一般来讲,笔试侧重“筛”,面试着重“选”。我们一直坚持自己开发试题,筹备有自己的试题库,根据招聘的目标,控制好试题的难度和时间,避开难题、偏题;加大题量,缩短答题时间,一套笔试试题就这样新鲜出炉。面试采用的是校招“标配”,无领导小组讨论和结构化面试。

  无领导小组讨论的题目的设计是要既贴近学生生活,又能够引起争论的话题;网上流传了太多的“面经”,我们HR必须不断地进行“反面经”,避免教条化。

  结构化面试中,“你为什么选择我们公司?”这样老掉牙的问题我们是不会问的。今日信息化社会,稍有准备的学生都会给出“标准答案”,这还置我们HR的颜面于何在?!为避免面试题目单一、老化的问题,我们针对具体招聘职位的胜任素质要求设计了一系列有关行为描述的问题;或者虚拟一些场景,通过情景式的问题来考察学生的分析判断能力。此处省略120字,题目内容乃天机不可泄漏。

  方案作为方向,准确性很重要;而组织落实要到位,则需在严密的流程指导下进行细心核查。

  终于,刀磨好了。

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