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人才管理中面对流动问题该如何处理?

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2016-08-02浏览次数:

  随着全球化节奏的加快,区域间的竞争也不再遮遮掩掩。竞争的关键资源是知识资本存量,而知识资本则来源于人才。如何看待科技人才流动以及其背后的机制呢?

  在评价人才流动的对错之前,先要搞清楚:人才流动的实质是什么?

  人才之所以能够流动,是因为其自身拥有较高的知识水准或者较为丰富的资本存量,再加上各地区之间由于发展不平衡而存在着明显的知识梯度差,从知识的高梯度差区域向低梯度差区域流动,这是所有人才流动的外在驱动机制。

  在市场经济社会,人才流动是一件十分正常和普通的事情。由于人才所拥有的知识资本其产权属于个人所有,而不属于其所在的地区,因而如何积攒区域知识资本的存量就是一个典型的政治经济学问题。曾有借助于行政阻力,增加人才的流动成本的做法,其结果是降低了人才流动可能带来的潜在收益。而人才流动除了经济原因外,还有一个智力开创性效益的问题——也许当地并不具有支撑其开展创造性工作的条件,还不如换一个合适的地方发挥作用,创造价值。

  归纳起来,造成人才流动的内在驱动机制无非是四种:其一,经济原因——收益,其二,政治原因——权力;其三,环境原因——适宜;其四,社会原因——人际关系。

  那么如何留住人才呢?方法还是很多的。当下收益与预期收益之间的差距,是人才流动的最基本驱动力。基于这个观点,很容易给出一个人才流动的边界条件公式:流动净收益=流动潜在预期收益—当下收益—流动成本≥0,支撑收益的背后力量是人才所拥有的学术资本存量与知识梯度差。通过这个简单明了的公式,大体可以看出,如果收益小于零,人才通常是不会流动的。这里的收益可以有多种形式,比如直接的金钱,或者职位(权力)等,不论何种形式都是可以转化成人才的经济收益。

  基于此,我们可以看到两种完全相反的留住人才的方式,其一,通过单方面的增加人才流动成本来降低流动的潜在收益。这就是过去几十年我们的习惯做法,同时附加上道德批判的利器(如不忠诚等),造成人才流动的心理成本的增加(对于那些甘愿留下的则给予道德嘉奖,以此提升人才的荣誉收益)。道德绑架虽然廉价,但其后果遗患无穷。这种模式的最大缺点是造成人才的知识资本收益得不到合理补偿,以及由于条件的不完善,导致人才的智力资源被浪费,这对于整个社会而言是一种巨大损失。在经济基础比较弱的情况下,有些做法是不得已而为之,在道义上尚可以理解,如果当经济条件已经好转,仍然沿用这种模式,那就是恶意侵吞人才的知识资本带来的应得收益了。

  一些发达国家留住人才的办法则是一方面加大人才的当下收益,另一方面,改善科研环境,这也相当于变相增加人才的当下收益。由于优越的科研环境和氛围也是别处所不具备的,从而增加了人才流动的心理成本,这些人性化的举措有效地遏制了人才的流失。在这种环境下,人才更有可能安心搞科研,并实现自身价值。毕竟人才的创造力峰值年龄是确定的,谁都希望在这有限的时间段内最大限度地实现自己的梦想。

  关于人才的恶意竞争问题,简单分析,其原因无非以下两种:其一,从外部看,由于区域间竞争的加剧,在短期内无法从根本上超越对手的情况下,挖走对手的主要人才,从结构上改变双方力量的对比——即使引进的人才一时无法发挥作用,也从结构上战胜了对手。随着国内高校“双一流”政策的运行与深入,这种恶意挖人的态势会有加剧的趋势。其二,从内部来讲,由于高端人才具有较高的知识资本存量与知识梯度差,这种优势在当下市场具有不可替代性,即供给缺乏弹性,此时人才会利用这种稀缺性的优势恶意要价,这种情形会助长人才的恶意竞争。不过对这种趋势也不必过于担心,市场会自动回归平衡——毕竟这种稀缺性会吸引更多的人才投身到这个领域,从而导致供给增加,并最终打破供给缺乏弹性的局面。就当下而言,我们应该警惕第一种类型的人才恶意竞争情形,它以削弱对手为最终目的,而对于第二种类型则保持宽容态度,毕竟它能以示范作用快速提升区域知识资本存量以及缩小两者之间的知识梯度差。

  面对国内人口结构的变化,人力资源的管理方式也面临着很大的改革,同时市场结构发生重心前移,对于人才管理方面也有了较大的争论。企业开始逐渐减弱对于人才缺乏问题的担忧,转而开始针对企业文化定位的发展。

  一直以来,企业间竞争的关键就是人才。对于企业来说,需要敢于吸纳优秀的人才进入,同时针对企业内的各个岗位的管理需要制定明确的标准,根据这些相关的标准筛选人才,保证企业人才制度方面的公平公正公开,对于企业的管理人员下放足够的权限,对于人才管理评测方面实施奖惩措施,都是很必要的方式。

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