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HR面对新型组织模式 该如何定义“人才”

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2016-06-08浏览次数:

  你能想象吗?作为管理者,有一天,如果员工对你说出电影《尽善尽美》(As Good As It Gets)中杰克• 尼克尔森对海伦• 亨特说的那句经典台词:“你使我想要成为一个更好的人” ,你才是一名真正成功的管理者。

  有人说,互联网思维的本质,就是人力资本主义。人才被视为组织重要的资本,对于组织而言,除了抢夺优秀的人才,更加重要的是管理人才的能力。在这场“人才经营战”中,组织首先要做的是“重新定义人才”。

  传统组织架构改变,新型组织兴起

  技术进步不断颠覆现状,带来巨大的震荡。产业融合不断加深,新型业态层出不穷,工作的性质也在不断变化。未来的组织需要超越传统的公司运作方式。然而,什么才是互联网时代的创新组织模式?

  在德勤发布的《2016年全球人力资本趋势》报告发现,现在只有26%的大公司(超过5 000人)组织运转完善(即销售、营销、财务、工程、客服等),有82%正在重组,计划重组或者刚刚重组好,以便更快应对客户需求。

  公司正拥有更灵活、以客户为中心的组织结构,从传统的、功能型模式向互联化、灵活的团队方向发展。一种新的组织模式正在崛起:企业建立在“团队的网络”基础上,并授权团队完成各项具体业务项目和挑战。

  这些网络与运营中心以及信息中心相互协调一致。事实上,在某种程度,企业不再像传统企业,而是更像好莱坞电影制作团队,大家一起去解决项目,一旦项目完成,项目团队随之解散并移动至新的工作项目中。这种新的组织结构有广泛的影响,促使企业领导力发展、绩效管理、学习和职业发展去适应这种变化。

  HIPO已经过时,所有员工都应被视为“人才”

  根据德勤的研究,越来越多的公司开始放弃组织结构图。因为现在公司更像是以团队运动或者咨询公司的模式来运营,而不是过去那种自上而下的官僚式管理。在今天数字化的工作环境下,一个人只要有技能,有激情,能通过网络关系做亟待解决的事情,他的价值可以非常高。在今天的组织中,HIPO(高潜质)的整个想法完全过时了,组织必须通过横向计划和角色、持续发展以及挑战性的工作让每个人都得到成长。

  那么,对于管理者而言,面对新型组织模式,到底该如何定义“人才”?

  很多企业管理者提到“人才”时,并不包括他们所有的员工,这并非个例。事实上,通过拓展人才的定义,企业才能在发展和保留优秀员工中得到比较优势。

  2015年,瀚纳仕针对530位亚洲地区负责人和CEO,对其眼中的“人才”进行调查?在其发布的《为成功结盟?亚洲战略、人才管理和CEO角色》的报告显示,只有57%的人认为人才是指企业的全体员工。另外有23%的人认为人才只是指专业、管理或者领导层的知识型员工。19%的人认为人才仅仅代表那些有潜能走到高级/管理职位的人。

  对此,瀚纳仕亚洲区执行总监Christine Wright认为,“如果CEO们用那么局限的概念去定义‘人才’,那么他们将失去宝贵的机会。当组织说到人才、留任、职业发展时,应该拓展自身的眼光。如果员工得到培养、指导和提升技能的机会,不论他们目前在任何职位,都可以被认为是‘人才’。当然有一小部分的员工,由于各种原因,不会长期待在一个企业中。但是大多数的员工都应该被认为是‘人才’并得到在企业中发展和进步的机会。否则,雇主们就会错过几乎一半的员工。”

  互联网时代,你还在监管你的“人才”吗?

  最近大热的《重新定义团队:谷歌如何工作》一书中,谷歌首席人才官拉斯洛•博克将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结,认为未来企业的成功之道,是聚集一群聪明的创意精英,营造合适的氛围和支持环境,充分发挥他们的创造力,快速感知客户的需求,愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化。传统的公司管理理念不适用于这群人,甚至适得其反。未来组织最重要的功能是赋能,而不再是管理或激励。在谷歌,所有员工始终被当作企业最重要的财富,谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才,作为企业高战略,这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

  在拉斯洛•博克看来,工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求,在互联网时代,谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式,才是激发团队创新的动力。同时,限制经理人的权力,赋予员工足够的自由度。

  管理学大师彼得•德鲁克,把过去200年的组织创新总结为三次革命:工业革命、生产力革命和管理革命。阿里巴巴集团执行副总裁兼参谋长曾鸣认为,现在组织正在面临的时代大变可以称为第四次革命,即“创意革命”(creative revolution)。在创意革命的时代,创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值,自激励是他们的特征。员工最需要的不是激励,而是赋能,也就是提供员工能更高效创造的环境和工具。因此,组织的职能不再是分派任务和监工,而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配,这往往要求更多的员工自主性、更高的流动性和更灵活的组织。

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