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揭露面具——窥探应聘者的内隐态度

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2016-03-01浏览次数:

  我们每个人对周围的人、周围的事、周围的物都有着这样或那样的看法,我们也经常通过各种途径表达这些看法。扪心自问:我是不是有心口不一的时候?我是不是说过善意的谎言?恐怕每个人脑海中都浮现出了各式各样的场景。很多时候,我们公开表达的看法并不一定和内心的想法一致。因为,有些时候我们为了种种目的不愿意说出内心想法,比如说一个面试官问“你有什么缺点?”,你可能绞尽脑汁筹划着如何把无关仅要的缺点变身成优点;还有些时候,就算我们想说,我们可能也未必能准确的说得出来----因为这些想法藏在无意识中,比如说“你期待的公司氛围是怎么样的?”。那坐在桌子对面,对我们的公司招聘岗位畅所欲言的应聘者,直接(外显)和间接(内隐)态度的一致吗?话语中是否也掺杂了掩饰的成分?是否还有我们未曾了解的真实态度?

  灵魂深处的声音——内隐态度

  态度是对事物的积极或消极的评价。外显态度主要指个体自我报告对事物的态度,是个体意识范围内经过思考进行的表达。而内隐态度(Implicit attitudes)是个体对事物所持的积极或消极的认知、情感或反应,由不自觉的以往经验或不能归因于以往某一确定经验所引起;是对某事物的态度在与该事物相关的事物上留下的痕迹。

  美国学者Greenwald种族偏见的研究中,外显态度中白人被试很少自我报告对黑人的偏见,但内隐态度却表明在内隐认知中这种偏见仍然存在,美国白人对黑人显示出了明显的消极态度。由此可见,外显态度和内隐态度有时是不一致的,个体倾向于做出社会上主流所期待、赞许、认可的行为,每个人都想迎合社会的需求,给他人留下良好的印象。当不合乎社会规范或可能影响自己形象的想法或行为产生时,个体可能就会产生掩饰的行为,甚至有些掩饰是自己都没有意识到的。这种存在于底层的,体现个体最真实、原始的情感的态度,则为内隐态度。

  面试的候选人身上这种规律也会有所体现。无论是面对面的面试中,还是邀请被试参加个性或品德测验中,在潜意识中就会有“给面试官留下好印象”“把测验做好”的信念,那怎么样才能“留下好印象”“把测验做好”呢? 配合面试官表现出他们期待的样子,做出他们想要的结果。什么是“想要的结果”呢?我很优秀,并且非常适合这个岗位、这个公司。面试候选人就会在面试或者测验过程中迎合他们认为的面试官想要的结果,从而产生偏差。这样我们所得到的候选人对公司或岗位工作的态度结果就受到了污染,没有获得候选人的真实态度。

  内隐态度的测量

  那如何避免这种情况呢?我们不妨在某些社会赞许性强的指标中尝试使用内隐测验。内隐测验是通过测量概念词和属性词之间的联结紧密性,从而对个体的内隐态度进行间接测量的方法。概念词比如美女&野兽,属性词比如喜欢&讨厌,基本过程是通过计算机呈现概念词和属性词的联合,让被试尽快的按键反应并自动记录反应时。这种联结分为相容和不相容,相容是指这种联结与个体内在态度相一致,比如美女—喜欢,因此加工相对容易,反应速度快,反应时短。当连结与个体内隐态度相冲突或联系不紧密时,个体需要进行更多的认知加工,反应速度慢,反应时相对较长。相容与不相容连结反应时差,就可以作为内隐态度的指标,在这种快速反应的条件下,个体很难有意识的控制自己的反应,所获得便是个体原始情感和态度的体现。

  内隐测验需要受测者快速正确的反应,能够最大限度地避免了个体意识对测验效度的干扰。即使个体不愿意表露自己的真实想法,在反应时的压力下,可以揭示个体自动化的连接程度,就像某同事喊跟你名字相同的人,你会不自主的想应答(因为你的名字在你的脑海中经过持久的加工,即使微弱的刺激也能激活大脑把你和名字连接起来。);同时这种方式也保证了结果的精确性,呈现一种客观化测验的优势。

  内隐测验在人才招聘选拔中的应用

  人力资源管理包括选人、用人、育人、留人四大环节。选对适合企业发展的人才是基础和关键,如果基础打得不好,后面的环节做得再好,也是南辕北辙,竹篮打水而已。面对新常态下高流动性的现象我们需要把好入口,提高招聘质量,降低企业的招聘风险。人员的流动性一定要控制在较低的水平,否则,企业就会处于动荡起伏状态,对企业的发展非常有害。企业管理者越来越意识到人才甄别对于整个组织生存与发展的重要作用,所以人才评价逐渐成为招聘选拔中至关重要的环节。人才评价通过对知识、经验、技能、潜能、个性、动机、价值观等内容进行全面评价做到精准匹配,大大提高人才选拔的运转效率。但是其中不乏应聘者处于应聘工作的渴望,在一些软性指标上对自己加以ps。

  洞悉你内心深处的工作态度

  工作不上心?上班三心二意?小小年纪精力水平差?工作投入度低,走哪算哪,态度消极?忠诚度差,身在曹营心在汉?上班时候的表现跟面试时候的表现是两幅面孔?面试中总是难以见应聘者的真面目……根据诺姆四达全面人才评价理论,态度作为人才素质中的一个动力因素,直接影响员工行为表现。处于冰山模型的浅水区部分,可观察可评价,重要的是可通过强化行为和改变外部环境对其进行培养发展。

  工作态度是一个员工对所要从事工作的认知、情感和意志,对工作绩效有重要影响。有学者认为,工作态度与工作绩效之间有着密切的关系,即对工作持积极态度的员工,其工作绩效必然会高,反之亦然。也有学者认为态度和绩效之间关系较为复杂和多元。整体而言,工作态度的研究分散于工作满意度、组织承诺、工作投入三个方面。员工的工作态度对工作绩效有着重要影响,而又有极高的社会赞许性,利用内隐联想测验的优势可以测量员工内在的,无意识条件下对工作的真实态度。

  测评届的领军人诺姆四达率先推出内隐工作态度测验,该测验用时短,参与度高,且简单易操作,有效性高。可以预测员工的工作投入度和组织忠诚度倾向水平。并据此为你提供该员工工作倦怠倾向,以及帮你区分即将进入组织的人是忠于工作却不忠于企业的“独狼型”?是不愿付出努力、游离的“冷漠型”?是稳定却不觉得工作很重要的“公民型”?还是既忠诚又努力的“标兵型”?

  先卜你的适应性,不将就

  你感觉人员素质不错却很难融入团队?明明已经入职3个月了,却依然难以适应?依据诺姆四达研究院推出的APM模型,“合不合”也是人才选拔的重要参考标准。组织的文化契合度预测或者团队契合度预测,也可以帮助企业在招聘选拔中有效甄选合适人员。通过企业文化演绎归纳,提取企业核心文化,定制企业文化词库。同上述内隐态度测验一致,灵活设置客体概念词,通过内隐测验可以知道应聘者对该企业的企业文化认同度高低,从而可以预测其组织文化契合程度。组织契合度的高低与岗位适应性以及后期的组织认同度高相关,让你招聘进来的员工不需委屈将就。

  让我了解你说不出口的动机

  你感觉员工动力不足?对员工的鼓励经常是隔靴搔痒?不知道员工的动力来源在哪里?想要填满员工心里的“坑”却总感到力不从心?优秀员工总是蠢蠢欲动,留不住?依据诺姆四达研究院推出的APM模型,“愿不愿”是个人职业选择的重要因素,也是激励的重要指南针。招聘的人才是否从价值观、动机上与所在岗位匹配?企业所实施的选用育留手段是否能够切中人才的价值观和动机?所以为了有效的人才管理,需要了解员工的源自于价值观和动机的深层次需求。但是企业对于员工深层次需求的把握并非易事,还记得前一阵90后“史上最霸道总裁”么?扬言“明年发一亿利润给员工开心一下”,就算有钱也太任性了吧,好想问一句,土豪,你员工真开心了么?可以用内隐测验来帮助你了解员工没有说出口的需求,或许是钱没给到位,或许是头衔太小,或许是……可以深入挖掘员工的深层动机,帮助组织有的放矢地激励,不再做事倍功半、双方“痛苦”的奖励措施。

  内隐测验可灵活利用不同的客体概念和属性概念设计出适应不同方面内隐态度的测量。基于内隐联想测验的优点和特点,可以作为传统自陈式测验的重要补充,能够有效地测评出应聘者的真实状态。内隐联想测验在人力资源管理中不仅可以测量内隐态度还可以测量其动机、价值观、人格特征以及社会认知等。对于没有敏感性的主题,自我报告的外显态度测量通过一定的技巧达到既准确又便捷的效果。有些主题社会敏感性比较高,个体自我掩饰的概率比较大,那么内隐态度测量也许是一个有用的工具。尽管如此,由于测量主题的局限性和测量方法的复杂性,内隐测验并不能普遍的用于人力资源管理领域,目前采用较多的是一些综合性手段,比如在进行招聘选拔时会综合运用测验、结构化面试、评价中心等全面和相互印证的方式考察应聘者。

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