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不会提问伤不起:HR如何问对问题选对人

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2015-10-20浏览次数:

  “不会问问题的HR不是合格的HR!”在人才的招聘选拔中,总离不开面试这一环节,一次设计完善、准备充分的深度面试是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而在实际的操作过程中,面试最大的难题就是怎么问对问题来科学准确地考察出应聘者的真实能力水平。

  行为面试的突出特点是让应聘者回忆过去的经历,通俗地来说就是让应聘者讲故事,讲完整的故事、讲真实的故事,讲自己的故事,讲已经发生的故事。而要达到这样的目的,就必须要有效地发问和追问,怎样通过用尽量少的提问来获取应聘者尽可能多有效的、真实的信息,这就体现了面试官的水平。

  提问有技巧 问对最关键

  在实际的面试中,面试官常有一种“抓不住”应聘者的感觉,因为有些应聘者并不能很好地回忆过去发生的经历,回答的内容并不符合面试官的期望,常常偏离行为面试的跑道,应聘者的发挥如同一头脱了缰的野牛,尽管面试官努力控制面试的进程,但往往还是难以引导应聘者说出其中的关键信息。

  究其原因,是因为面试官没有将问题聚焦到与应聘者工作经历相关的工作情境上,问的问题拐了好几个弯才能问到点子上。解决的办法就是将提问问题情境化,即将提问内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件,如:个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历、工作岗位或角色发生变化、重大项目或重要的工作事件、获得的表彰或荣誉、应聘者在自我介绍时着重提到的经历,这些应聘者都会记得比较清楚,也容易说出来。如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态,整个行为面试就容易开展了。

  此外,以什么样的形式来提问,也是一个难题。笔者认为,如果面试官了解了行为面试的句式是如何构成的,提问就变得简单了。以下是笔者总结梳理的情境化行为面试的几种标准句式:

  标准句式一:

  行为面试就是要求应聘者描述一个行为事件,所以它最根本、最简单的一个提问句式就是:请举一个体现你“指标名称(如责任心)”的例子。对于面试经验不足的面试官而言,当不知如何提问时,可以尝试使用这种句式。但这种句式的不足在于应聘者明确地知道你要考察他哪方面的素质。与此类似的句子有:

  标准句式二:

  这种句式直接询问应聘者过去是怎么做的,并用“请举例说明”提醒应聘者一定要描述过去的事例,句式非常简单,且将工作情境直接融入到提问当中。

  标准句式三:

  这种句式比句式二更加情境化,更加突出情境中的矛盾冲突点,更容易让应聘者找到回忆过去行为事件的感觉。

  总体来看,这三种句式没有绝对的好与坏。但是在同一次面试中,提问句式不应过于单一,可以几种句式搭配起来使用。

  需要注意的是,如果应聘者对其中的某个问题回答是“以前从来没有遇到过”,这可能有三种情况:一是应聘者缺乏从事该职位的相关经验和背景;二是该问题不是该岗位遇到的典型情境;三是应聘者故意回避该问题。针对第三种情况,提问应当更有技巧一些,应当先挖个“坑”给应聘者跳,比如我们可以这样来提问:通常在与人沟通时,并不是所有的人都那么好相处,在过去面对这样的情况,你是如何沟通的?

  STAR原则来追问 能力事实看得真

  当然,我们在面试过程中,常常会碰到一些非行为面试的描述语句。如以下关于团队合作的行来事例回答:

  这样的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执,基本上都是大家一起做,也没有什么矛盾。有时我们也会加班,其实大家在一起都还是比较愉快的……

  上面的回答,根本无法让我判断他的合作性问题。所以我们在面试中一定要进行追问。通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉,以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。追问的基本原则就是STAR原则(背景、任务、行为、结果)。为将追问内容更加标标准化,笔者将STAR细化为下表的内容:

  行为面试的关键点是行为表现。而不同情境下人的行为是不同的,因此了解行为的背景信息十分关键。通过关键工作事件了解应聘人员素质:事件包括背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法,而不要依赖他们自己的总结。

  在面试中,当发现应聘者使用以下的描述词语时,要进行追问:

  选人科学又客观 评价遵循三标准

  当面试提问结束后,就进入了最后的评价阶段,这对于很多面试官来说是一个挑战。作为评价者,应该注意以下问题:

  1、紧扣评价指标和标准进行评分。在面试前,面试官一定要深刻理解面试的评价指标和评分标准,要避免光环效应、第一印象、似我效应等误差。如果有多位面试官,面试前还要对目标岗位要求、提问思路、评分标准达成一致意见。在评分时,需要通过讨论、摆行为证据进行充分沟通,给出一个合适的、客观的分数。

  2、区分哪些是“规定动作”,哪些是“自选动作”。应聘者描述的行为事件里的行为是评分的重要依据,但是在拿这些行为作证据的时候,要注意进行区分。有些行为是公司的制度和流程规定必须做的,应聘者采取了这些行为并不能代表其能力高,但是如果没有这些行为则说明应聘者能力低。而反映应聘者能力的,就是那些制度和流程没有明确规定的“自选动作”。

  3、此外,在评分时需要谨慎对应聘者描述的负责事件进行评价。在这些 负责事件中,往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素,是务必深入挖掘的,但是不能因为有失败事件就把人一棍子打死,而应当重点关注应聘者是否从失败事件中吸取教训,并且在之后有明显改善。

  作者:曾双喜 诺姆四达集团华南区咨询总监、高级咨询顾问

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