微信微博400-001-3188

前沿思想

您现在的位置:诺姆四达 >> 人才大数据 >> 前沿思想 >>

HR的三国管理经 :人才建设的“链”学问

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2015-09-06浏览次数:

  三国演义后期,蜀国数次北伐均无功而返,不少将领如赵云、张苞、关兴等,怀着壮志未酬的遗憾离开人间。到姜维北伐时,无人可用,只得让原来在关公帐下做书记的廖化担任先锋,“蜀中无大将,廖化做先锋”即由此而来。蜀国之所以发生人才青黄不接,在于它在人才供应链建设方面存在不足。

  人才建设“链”字当先 无“人才”何谈管理

  所谓人才供应链建设,就是将生产管理中的供应链理念引入到人才管理当中,是一种动态的人才管理模式,它采用成本效益的方式对人才进行配置、培养和激励,使人才的数量、结构和质量能满足企业的业务需要。人才供应链建设重点应思考以下几个问题:在企业的人才队伍当中有没有所需的人才;如果没有,急需人才时如何马上找到合适的人?如何在尽量控制成本的前提下,使人才能够源源不断地输送到业务链上,避免人才断层?简言之,就是“及时供应、按需配置”。

  从名称上来看,人才供应链的内涵非常清晰地体现出来,它包含以下几部分的内容:

 

  三国争霸拼格局 人才规划哪家强

  三国中,刘备与曹操、孙权相比,创业条件最差,白手起家,典型的“三无企业”(一无资金二无市场三无人才),所以刘备在人才规划时,对人才提出非常高的标准,要求所用之人能独挡一面。文臣谋士如诸葛亮、庞统、法正等人个个顶尖,武将如关羽、张飞、赵云、马超均是勇猛无敌。正是这种人才质量的上乘,才使最为弱小的、根基最薄的蜀汉政权凭借西南弹丸之地能够与魏吴两大集团抗衡。

  诸葛亮掌权后,对人才的标准更高,要求德才兼备,在其主政后期,这种先德后才思想的弊端更是成为了蜀国人才断层的重要原因。一方面有才能的人得不到重用。如李严能文能武,因粮运一事被贬;大将魏延因“脑后天生反骨”,终被逼谋反。另一方面培养出来的人才中,多以道德为帅,才能为辅,如五虎上将后代,关兴、张苞只是有勇仁义之将,诸葛孔明后代更是忠烈而无用。

  而吴国和魏国则不同。孙权在人才规划时比刘备要开放和包容,他勇于打破常规,不搞论资排辈,以才智衡量人,而且注重潜力的考察。如他“纳鲁肃于凡品,拔吕蒙于行阵”,任陆逊于“未有远名”时,正是由于他的这种科学合理的人才规划,才使得麾下人才济济,灿若群星,足可恃其与曹魏分庭抗礼,连曹操都感慨“生子当如孙仲谋”。

  曹操雄才大略纵横乱世,通过“挟天子以令诸侯”实现借壳上市,不断进行兼并、重组,逐渐做大做强起来。他提出“唯才是举”的人才规划理念,打破了门第、名望等的束缚,注重真才实用,把人无完人、用人所长的人才理念发挥到了极至。使得曹魏集团人才济济,猛将如云,其核心智囊团最多达到128人,远非蜀吴可比。

  由此可见,人才规划是人才供应链的基础,为避免需要用人时无人可用,企业必须提前下手。一是确定企业需要什么样的人才,也就是制定企业的人才标准;二是准确地预测人才的数量需求,即在未来的各个阶段需要多少人才。这些都要根据企业的现状和未来战略需要来制定。

  人才吸收打基础 储备保障很关键

  人才的吸引主要分为内部和外部两种渠道。外部引进的成本高、风险大;内部供应成本低、供应充足、员工忠诚度高、文化渗透力强,流失风险小。人才吸收是供应链的源头和基础,只有人才吸收得到保障,人才储备才能得到保障,人才供应的链条才不会断。

  蜀国由于偏居西南谷地,在人才市场环境上,处于劣势。因此,刘备时期蜀国在人才引进上主要通过外部招聘,以猎头挖角为主,如魏延、法正、李严、马超、姜维都是从敌营中“跳槽”过来的。诸葛亮主政时期,在外部招聘的同时注重内部选拔,推行“蜀人治蜀”的方针,提拔了一些益州本土人才担任高层领导,如杨洪、何祗等。但是蜀汉集团在人才数量上仍然非常有限,经常在需要用人之时捉襟见肘。

  “官二代”孙权承父兄伟业,雄驻江东,世族名门众多,人才辈出,基础条件最好,因此人才引进以内部选拔为主,这使得吴国后继人才源源不断,出现“周瑜之后有鲁肃,鲁肃之后有吕蒙,吕蒙之后有陆逊”的人才新老接替局面。

  曹魏在人才引进既采取内部选拔,也采取社会招聘,还到竞争对手那里“挖角”。一来曹魏领土均是中原与汉家旧地,且幅员辽阔,本土人才层出不穷,取之不尽。二来曹魏即汉、汉即曹魏自有对人才的感召力、凝聚力。此外曹操的雄才大略也自是人才向往的一个重要因素。徐庶、赵云、关羽均曾是曹操的“挖角”对象。可以说三国时期绝对多数的优质人才资源留在了曹操集团,可谓:“谋士如云,战将如林”。

  从以上分析看出,在选人渠道上,单一的招聘方式是比较有风险的,特别是当人才稀缺时更是如此。企业应当像曹魏集团那样,把人才的内部培养和外部引进相结合,并在两者之间维持适当的平衡,而且从外部引进人才时,还可以借鉴供应链管理,即建立多种渠道和多种方式,以降低风险。

  知人善任用贤能 动态管理揽人才

  在三国演义中,我们发现这样一个有趣的现象,同一个人在不同的老板手下能力水平有很大的不同。比如张辽,在吕布手下是败军之将,到了曹操手下却成为了无敌将军。还有赵云,在公孙瓒部下没什么建树,到了刘备手上成了三国中赫赫有名的“五虎上将”。

  这就告诉我们,提高人才开发投资回报率最好的方法,就是用好人才,使人尽其才、人事相宜。如果员工在组织内部得不到自己想要的职位,他们很可能会选择离开,而且能力最强的人离开的可能性最大。人才流失率过高,使企业的人才开发很容易收获不到果实。

  刘备在使用人才上的高明之处在于他敢用比自己能力强的人。“卧龙”、“凤雏”,刘备两人俱得;桃园三结义,使关张二人一生追随;三顾茅庐,使诸葛亮鞠躬尽瘁、死而后已,成为世间美谈……但是刘备统御人才,靠的是兄弟义气,阻碍了后进,关、张、赵云之后,多是子承父业,难有新鲜血液,特别是益州出身的人才得不到重用。刘备也不注重人才的培养,每逢征战总是老将挂帅,很少提拔新人,以致蜀汉后期随着老一辈相继去世,人才青黄不接。

  而诸葛亮接班后,则非常重视人才的选拔与培养,马超、姜维、蒋琬等人都是他选拔或培养出来的。但不足在于,他大权独揽,事必躬亲,不懂得分权管理的要诀,用人过分强调“明星”,结果导致北伐中,武将大都是当年追随刘备的老人和他们的后代,可见蜀汉在人才管理上的失误,已然导致了恶性循环。

  孙权在用人上有几个特点。一是用其长而避其短,并放手让他们在实战中发挥自己的才干。所以鲁肃才能为江东战略骨干;吕蒙才可奇袭荆州、取南郡……二是注意对人才的培养。吕蒙勇猛果敢但学识不足,孙权就引导他勤奋读书,“士别三日,即更刮目相待”的故事千古流传。三是不认亲疏,不计私仇,化敌为友,使内部精诚团结。四是对人才的关怀备至。部下患病时,孙权经常亲自送医送药乃至亲自看护,致使将士感激不尽,后皆纷纷以死相报。但是孙权的不足是,在晚年时滥杀无辜,对人才进行迫害,导致江表诸将后继无人。而且孙权对高干子弟也毫不手软,像周瑜之子周胤、甘宁之子甘瑰、潘浚之子潘平等,均因犯罪而徙放或免职。

  曹操在用人上坚持文者用其智、武者任其勇的观念,最大限度地用人所长,把人才放到合适的位置上,让人才在建功立业中实现自己的价值。此外,曹操还善于凝聚团队。远征汉中时,有三位“素皆不睦”的将军张辽、李典、乐进,曹操巧用三人性格的差异,甚至有意利用他们的不和,促成了他们精诚团结,发挥最大的组合效应。这种唯才是举、人尽其才的用人策略,使人才在施展才华的过程中得到锤炼,也培养了人才。曹操死后,魏国的人才仍是源源不断,为曹丕称帝做好了人才保障工作。

  总的来说,三国的人才优势相比较:蜀汉人才质量高,但数量奇缺,导致人才供应链断裂;吴国的人才在数量上占有优势,但缺少顶尖人才,且后期内耗多,制约了其发展;曹魏无论人才数量还是质量都占有优势,但是人才相对过盛,导致司马家族夺权。再来看今天,我们应当从三国的成败中汲取经验教训,企业应当通过获得第一手的人才状况,了解企业未来人才发展需求,来制定相应的人才发展战略,打造动态的人才供应链体系,保证基业长青。

【返回】