这是在传统心理测验基础上发展起来的标准化测评工具，已经形成了包括基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等10大系列的测验工具。
　　在此工具的基础上，诺姆四达的测评专家又针对企业常见的招聘选拔岗位开发出了三大系列的测评产品，即校园招聘测评产品、社会招聘测评产品和经理人测评产品，真正实现了从技术导向到客户导向和产品导向的过渡，更方便于企业的运用。
　　我们已开发出的针对岗位的校园/社会招聘选拔测评产品有8大类：行政管理或管理培训生、销售、市场营销、技术/研发、客户服务、财会、文秘以及通用潜质测评。
　　目前，以上测验和产品我们有多种实现形式，包括纸笔测评、局域网测评和互联网在线测评。

评价中心技术是现代人才测评理论及其应用高度发展的产物；它是一种系统化、标准化和综合性的人才测评方法和技术；它运用心理测验、面试、情境模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。
　　在实施过程中，评价中心依据测评的目标岗位，将测评对象置于相应的模拟工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价测评对象在该情境下的心理状况和能力素质，其目的是评价测评对象是否适合目标岗位，预测测评对象的能力、潜力与在目标岗位上的可能工作绩效，同时还可考察测评对象的欠缺之处，以确定使用、培养的方法。
　　评价中心技术的本质可概括为多评委、多方法和情境模拟，具体为体现在以下几点：
　　真实性：采用评价中心进行测评时，测评对象的表现比较接近真实情况，不易做出伪装，对测评对象未来的表现有较好的预测效果。
　　综合性：评价中心的每一个情境都经过加工组合，把工作中的典型情况综合连接在一起，提高了测评的准确性，同时由于可以在同一种模拟情境中测评多种素质，扩大了测评的内容和范围。
　　动态性：采用评价中心进行测评时，测评对象可以进行相互作用，在这种互动过程中，测评对象的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。
　　行为性：评价中心技术借助客观的行为特征对测评对象进行评价，而所有的行为特征都是由实际管理工作中的活动和行为来定义和描述的，在实际使用中，又对每一行为特征进行了详细的界定和细致的描述。
　　标准化：评价中心虽然活动频繁、形式多样，但每个活动都必须按统一的测评需要进行设计。一般来说，整个测评活动的安排、所有评价者与测评对象的活动、所有测评内容，都必须以工作分析所确定的素质为目标。此外，每位评价者都必须接受统一培训，以保证评价中心在指导、时限、与测评对象的沟通交流等操作方面具有高度一致性，使每个测评对象都处于竞争机会均等的情境中，并可以获得同等表现自身能力素质的条件。
　　全面性：评价中心从不同的角度对测评对象进行观察，能对测评对象各方面的特点进行相互验证；评价中心在测评方式上突破了各种形式的限制，测评内容涉及到与目标岗位的工作相关的各种技能，从而给测评双方提供了多种表现和观察的机会；此外，评价者的多向结构也保证了观察范围的全面性。
　　目前，诺姆四达已开发和使用的评价中心技术有12种之多，包括小组讨论（Group Discussion）或无领导小组讨论（LGD）、公文处理（In-Basket）、结构化情境面试、BEI行为面谈、管理游戏（management games）、角色扮演（role Play）、模拟面谈（Interview Simulation）、案例分析（Case Analysis）、事实判断（Fact Judgment）、演讲答辩等。
　　评价中心技术常用的核心方法介绍

简 介
360°反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，即由与被评价者有密切工作关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属、自己和客户等，对被评价者进行评价。有时，根据不同客户项目的特点，也可以采用180°和270°反馈评价两种形式。不论采用哪一种方法，如果测评的目的是用于被评价者能力的发展，这时应将调查结果通过有效的方式反馈给被评价者。所以，这种技术既是一种评价技术，也是一种发展技术。

　　操作要点
1．把不同岗位的素质模型或评估模型作为设计调查问卷的依据，对于一些不相关的内容，最好不要在问卷中反映——问卷的设计要有针对性；
2．如何把素质指标通过问卷中的项目反映出来，是设计问卷的关键，不然问卷就缺乏信度——会造成“答非所问”的后果；
3．取得高层领导的支持、召开动员会，取得评价者的认同和响应是测评过程实施的关键；
4．简单地将360°评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。因此，建议将这一方法运用于以发展为目的的测评项目中；
5．我们建议，刚开始实施360°反馈评价时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。
6．为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行360°反馈评价之前，应对评价者进行选择、指导和培训。

　　诺姆四达的优势
1．有为多家企业设计内部360°反馈评价问卷的经验；
2．有多次与其它测评方法相结合成功运用360°反馈评价的经验；
3．积累了较丰富的测评实施流程管理的经验——有时如果组织不到位，设计得再好的问卷也没用；
4． 建立起了一套标准、规范的360°反馈评价体系。

简 介
　　每个人身上都存在两种不同类型的知识，即隐性知识（tacit knowledge）和显性知识（explicit knowledge）。“我们知道的要比我们能言传的多”、“只可意会，不可言传”这两句话最能说明隐性知识的特质。从技能和认识角度可将隐性知识分为两类：一类是技能方面的知识，包括那些非正式的，难以表达的技能技巧、经验和诀窍等；另一类是认识方面的隐性知识，包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式和文化习俗等。
　　对于一般的测评方法而言，更多地测量的是被评价者所具有的显性知识（包括可以测评的知识水平和可以通过行为观察到的能力表现），而隐性知识这一对一个人的绩效有重要影响的特质却往往被忽视，或无法找到合适的方法进行评价。
　　诺姆四达公司在借鉴国外相关研究成果的基础上，在国内首次开发出了内隐知识评价技术。　　内隐知识测验主要是通过情境判断测验的形式来实现；情境判断测验就是设置一个与实际工作（生活）情境相似的问题情境，并提供几个解决这一情境条件下具体问题的可能产生的行为反应（或策略），让被评价者针对这些行为反应（或策略）进行判断、评价与选择，选出其中最有效（或最无效）或被评价者最愿采取（或最不愿采取）的行为反应，或对每一行为反应在有效无效、最愿意最不愿意的Likert等级量表上评定等级，然后根据被评价者的判断、评价与选择的作答表现予以赋分，并推论其实有的解决社会工作（生活）问题实践能力水平的测验。

　　操作要点
1．通过以BEI为核心方法的工作分析过程访谈收集典型的工作或生活情境；
2．对情境进行设计，确保能从被评价者对这一情境的反应中考察其内隐知识和经验，而不是一般性的业务或管理知识；
3．对反应选项进行认真的推敲，确保不产生歧义；
4．反应选项要达到一定的量，而且尽可能穷尽被评价者可能有的反应；
5．按类似于书面案例分析测评法的要求组织测评过程；
6．通常需60分钟左右的时间；
7．适用于中高层管理人员。

　　诺姆四达的优势
1．诺姆四达公司在借鉴国外相关研究成果的基础上，在国内首次开发出了内隐知识评价技术；
2．在某大型国有商业银行和某知名世界500强大型连锁超市等客户的中高级管理人员的选拔评价中成功运用，并被同一客户多次指名使用；
3．按行业对模拟情境进行分类，目前已开发出金融业、商业、制造业等５大行业的内隐知识评价案例库；
4．诺姆四达测评专家具有管理学与心理学的双重学科背景，同时也具有丰富的咨询实践经验，这是为客户进行量身定制开发、提高测评效果的重要保证；
5．与该领域的国内外专家学者保持着密切的联系和合作，能对该项技术不断进行完善。

　　简 介
　　背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。简而言之，背景调查就是用人单位通过第三者对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。这里的第三者主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员、或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。
　　由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般在确定了目标职位的候选人之后才使用。

　　操作要点
1．与客户进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容；
2．确定调查的对象和范围；
3．设计相应的调查问卷或提纲；
4．设法取得调查对象的合作；
5．运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题；
6．提交背景调查报告；
7．适用于中高层管理人员和核心、关键岗位的人员。

　　诺姆四达的优势
1．能充分发挥作为第三方机构的优势；
2．掌握了背景调查中关键环节的操作技巧；
3．成功地为一些大型企业关键岗位的候选人进行了背景调查；
4．建立起了一套完整的背景调查技术操作规范和相应的评价体系。