“碳中和”背景下电力企业人力资源管理策略
2022-11-17


摘要:基于“碳中和”发展要求,电力企业面临产业结构优化大势为应对该变局带来的行业冲击,除制定适应企业发展节奏的绿色低碳发展目标外,打造与战略目标契合的组织结构和人才队伍成为重中之重。面对电力企业人才队伍素质缺员、人才培养模式落后和薪酬水平竞争不足等现象,电力企业亟需进行组织优化和人才盘点工作培养复合型人才2S2D”培养模式为员工设置个性化、精益化职业成长路径;优化薪酬结构,引入多元化绩效激励机制”,给员工涨薪提供空间

关键碳中和,电力企业人力资源管理

一、“碳中和”对电力企业提出人力资源管理新要求

实现“零碳中国 ”的美好愿景,未来几十年我国需要开展持之以恒的减碳举措碳中和转型早已不是“可选项”,而是如箭在弦的“必选项”。作为工业大国,我国碳排放总量大且呈上升趋势,在保障经济增长的同时实现“碳达峰、碳中和”任务,电力企业面临着“减排”的严峻挑战。具体表现为三个方面:1.提升电力系统灵活性;2.加速淘汰煤电存在实际困难;3.可再生能源成本依然偏高。

面对这些挑战,在宏观层面上电力企业大力推动产业结构优化升级,建设绿色低碳产业体系;在微观层面上,不仅要在产业转型过程中明确企业的发展定位和战略目标,而且要配备能够高效实现战略目标人才储备军,思考如何发挥人力资本价值。这就要求:1.在“广纳贤才”时制定人才吸引策略,设计清晰的职业发展通道;2.在“百年树人”时制定人才培养策略,制定灵活的、个性化的培养模式;3.在“人尽其才”时制定人才使用和留存策略,提供富有激励性的薪酬机制

二、电力行业人力资源管理面临的现状

作为电力企业人力资源管理重要领域,薪酬管理制度在发挥保障职能方面绰绰有余,员工激励作用明显不足甚至在吸引和培养人才已经沦为桎梏,严重削弱了电力企业人力资源的可持续发展。当前,国内电力企业普遍存在“结构满员、素质缺员”现象,同时在“技术赋能”和“资金赋能”两个方面存在动力不足,这是导致人才流失、人力资源管理困难的最主要原因。

(一)人才队伍存在素质缺员

与结构性缺员不同,素质性缺员指的是员工的知识和技能与企业战略发展不匹配,表现为员工学历高但专业水平低,专业人才多但复合人才少。素质缺员情况一方面会导致电力企业人力资源普遍保持静态结构,对外部环境变化敏锐性不足;另一方面会导致企业自主创新动力不足,产品更新速度滞后。追溯电力企业员工发展全流程,发现这种结果源于:1.在员工招聘过程中重视应聘者的电力知识背景,忽视人才的复合型专业水平;2.在员工培育过程中重视员工的岗位胜任力,忽视员工多样化技术操作能力和数字化水平;3.在工作安排过程中习惯于“老人做老事”,倾向于让员工重复处理某模块工作,忽视培养员工的全部门、全方位、全流程管理能力,极易打压潜力股的创新能力。

(二)人才培养模式落后

师徒带教模式导致员工质量参差不齐,呈K”字型发展。在电力这类技术密集型的工程行业中,企业多采用师徒带教模式培训新员工,这种培训模式的优势在于培养成本低、周期短。但是培养结果的最显著特征就是:师徒同质、师徒同路,新员工的成长速度、技术水平和职业发展高度取决于师傅的能力和职级。在这种培养模式下,新员工的发展方向呈现高-低两极分化,不符合公平发展的原则、且不利于员工全面发展。此外,在这种培养模式中,师傅处于“说一不二”无可撼动的地位,师徒地位不对等的情况会限制新员工发挥创新性思维和个性化发展方向,继而影响企业整体创新能力。

(三)薪酬模式缺乏激励性

电力企业固有的岗位薪点工资制、岗位技能工资制逐渐开始阻碍人力资源管理工作效率甚至难以发挥激励作用原因主要在于没有采用专业化的薪酬分配方法,导致薪酬待遇与经济效益联系不够缺乏内部公平。相较于平均主义大锅饭的分配模式,岗位薪点工资制、岗位技能工资制曾经在调动员工工作积极性推动电力企业增产创收方面发挥过巨大作用但是,随着企业产业结构转型升级对人才素质要求的提高,这种以贡献定薪和以技能定薪的薪酬管理模式难以驱动高素质人才创造高价值。

三、电力行业人力资源管理的新策略

(一)定期优化组织结构和盘点人才

在内外部环境分析、战略解码基础上进行人力资源现状盘点,重点优化组织结构、进行人才盘点。其中,优化组织结构的目的在于结合电力企业结构特征从人力资源配置角度分解战略目标,优化工作包括管理层次、管理幅度、权责、部门、流程等维度。人才盘点的目的在于评估人力资源现状、判断人才队伍数量、结构、质量的优化方向,以及组织效能的提升空间。重点工作包括分析人才结构特征,组织效能,人工效率、成本、人才质量和流动性等维度。通过盘点工作,可以帮助企业摸清内部人力资源情况,同时对标外部人力资源情况,制定人才招聘策略吸纳和优化人才队伍,以此发挥人力资源最大效能,实现人力资源价值向人力资本价值的飞跃。

(二)采用2S2D”技能人才培养模式

结合电力行业“专精特新”人才需求和“高潜”员工职业发展诉求,提出“2S2D”培养模式,即双课堂(理论课堂和岗位课堂)、双结合(培养和评价)、定向(固定发展方向)、定位(明确岗位职责),以产教融合方式,建立激励机制,鼓励企业开展新型学徒培训。该模式具有极强的可操作性,通过企业、高校和政府三方合作,加速实现高素质企业技能人才队伍的建设目标。从技能培养角度看,理论和实践双线程教学可以帮助员工运用理论知识解决实际难题,甚至在实践工作中创新理论知识,实现理论与实践的结合。从人才培养角度看,在培养过程中定期实行考核评价可以助力员工根据职业发展通道明确各阶段的工作职责,有利于员工开展自我管理,从而加速提升工作能力。

(三)优化薪酬制度,突出绩效工资

薪酬管理是企业核心竞争力的体现,在原有薪酬水平保持不变的情况下重视绩效工资,设置多元化绩效激励机制有难度和吸引力的绩效工资,一方面从物质和精神两层面对员工进行引导,充分激发工作积极性、主动性和创新性;另一方面对于提高工作效率和企业效益,推动可持续发展,有着极其重要的作用。在机制设计时,政策制定者应从顶层设计出发、逐级进行目标分解,在企业战略、经营目标基础上结合部门职责和岗位内容,设计具有部门个性的绩效工资项目。例如,对企业重点员工,包括研发人员、市场人员等能够为企业创造高价值和直接利润的员工,设置研发奖和创收发展奖等。

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