中国科创

今天上午，由人民日报主办的“我们这十年·坐标中国”主题宣传片《中国跨度》正式推出，影片展现了党的十八大以来，中央企业打造的一系列国之重器和超级工程，不断刷新着中国跨度、中国精度、中国高度、中国深度、中国力度、中国速度，以一个个具有代表性的基础设施建设和科技创新重大成果，从不同维度镌刻下国家发展的新坐标。

党的十八大以来一系列“大国重器”亮点纷呈,创新成果世界瞩目，科技创新铸就众多“大国重器”，而“大国重器”的背后离不开攻坚克难的科技人才，这十年，是我国科技工作者攻坚克难、接续奋斗的十年。

从党的十八大明确提出“实施创新驱动发展战略”，到党的十九大提出“创新是引领发展的第一动力”，再到党的十九届五中全会提出“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”，我国把创新的重要性提升到前所未有的高度。

“创新之道，唯在得人”，要实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平创新人才。为此党和国家作出一系列战略谋划和系统部署，围绕加快推进科技创新、建设世界科技强国，对科技工作者提出一系列要求。

科技人才

科技人才即具备高端知识及能力，工作方向主要是从事创造性的科学技术活动，同时对当前社会的发展、科学技术事业做出一定贡献的劳动者，这就是我国人才发展规划纲要对科技人才的定义。

科技人才包括科学研究人员、技术开发及工程设计人员，科学技术服务、管理及普及等活动人员。

科技人才具备创新及科研能力，有一定的进取精神，且有较高的专业技术知识，是促进区域经济发展、科技进步，将科技转化为生产力的关键力量。

一、科技人才队伍建设现状分析

1、科技人才队伍结构性矛盾仍然突出

科技部印发的《“十三五”国家科技人才发展规划》，强调目前科技人才队伍 存在区域结构失衡矛盾、各类各层次科技人才分布格局失衡问题，关键技术核心领域方面战略科学家、高水平基础研究人才和关键核心技术攻关人才匮乏，重点领域关键核心技术“卡脖子”问题仍然存在。

2、科技人才评价机制尚不完善

科技人才潜能的发挥需要构建良好的科技人才发展生态，构建良好的科技人才成长成才氛围和科学合理的人才评价机制。

习近平总书记曾指出，当前，我国高水平创新人才仍然不足，特别是科技领军人才匮乏。人才评价制度不合理，唯论文、唯职称、唯学历的现象仍然严重，名目繁多的评审评价让科技工作者应接不暇，人才“帽子”满天飞，人才管理制度还不适应科技创新要求、不符合科技创新规律。

人才评价问题突出体现在人才评价系统不完善，科技人才评价标准不科学，评价标准单一，缺乏评价指标的创新、评价指标趋同化，难以全面有效评估科技人才贡献等等。

3、科技人才激励机制不充分

研发活动自身的特点和研发人才的需求，决定了科技类人才薪酬体系设计除了常见的短期物质激励外，中长期激励机制设计也是科技人才激励的重要一环，是短期激励机制的补充和完善。当前科技人才薪酬设计重物质，缺乏必要的精神和价值层面的激励，与研发人才需求特点脱节。

同时，科技人才激励未体现差异化设计，受绩效工资总额限制，在用人单位内部，绩效工资分配是一种“零和游戏”，为一部分人提供较高的薪酬待遇必然会挤占其他人的工资提升空间，容易造成单位内部不平衡。平均分配绩效工资，吃大锅饭的现象比较普遍，难以实现有效的激励。关键岗位核心员工和一般员工收入差距未拉开，“干与不干”、“干好干坏、干多干少”收入差别不大。

二、科技人才管理改善对策与措施

  1、加强对科技人才的人力资源规划

       从科技企业本身来看，根据内外部环境分析，构建基于战略的人力资源规划，搭建符合企业自身实际的科技人才发展工作计划，合理优化科技人才布局和结构，合理配置科技人才资源，完善科技人才的选用育留，紧紧围绕企业科技人才战略，通过总体设计、分步实施，确保科技人才规划的有效落地和执行。

2、创新科技人才评价机制

 人才评价是评价体系三大要素之一，科学合理的人才评价机制是科技人才价值分配的重要依据，创新科技人才评价机制，作为企业自身可以从以下方面进行展开。

2.1 多维度全方位有重点差异化构建评估要素

随着科学研究范式发生深刻变革，科技创新越来越不单纯依靠单个科技人才，而是更多地依靠团队协作；科技创新的贡献越来越难以简单量化。

这就意味着对科技人才的评价需要综合考虑团队协作、个人贡献、成果价值、发展潜力等多方面的因素。破除“四唯”、构建“新标”，全方位地评价科技人才，就要注重个人评价与团队评价相结合，科学合理评价参与者实际贡献，杜绝虚假挂名。

改变片面将论文、专利、项目、经费数量等与科技人才评价直接挂钩的做法，避免评价标准“一刀切”，实行差别化评价，采用代表性成果评价，突出评价科技研究成果质量和原创价值。

进一步丰富评价手段，科学灵活采用考核、评审、述职、答辩、实践操作、业绩展示等不同方式，通过构建科技人才多维评价体系，让评价体系与科技人员的实际贡献相统一。

2.2 创新分类人才评价标准

要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。

根据不同类型人才，实行差别化评价，建立科学化、社会化、市场化的综合人才评价机制，实现科学评价、分类评价、精准评价。

对基础研究人才，以同行学术评价为主，侧重评价其原创提出和解决重大科学问题能力、学术水平和影响等。应用研究和技术开发人才，侧重评价其技术创新与集成能力、解决技术应用问题的能力、取得的自主知识产权和重大技术突破、成果转化及对产业发展的实际贡献等。

对科技管理服务人才，重点评价其技术支持能力、服务对象满意度、行业评价认可度等；社会科学研究人才，重在同行认可和社会效益；对主要从事理论研究的人才,重点评价其在推动理论创新、传承文明、学科建设等方面的贡献；对主要从事应用对策研究的人才,重点评价其解决经济社会发展现实问题，为党和政府决策提供服务支撑的能力业绩。

3、完善科技人才激励机制

3.1 拓展职业发展通道，强化科技人才能力管理

     根据科技人才发展需求、科技人才激励特点，明确科研人才职业发展路径、拓展职业发展空间，打破“千军万马过独木桥”的现象， 促进科技人才“人尽其才，才尽其用”，发挥科技人才在科研成果转化、促进经济发展中的价值贡献和突出作用。

3.2 差异化设计科技人才薪酬激励机制

国务院国资委关于《百户科技型企业深化市场改革提升自主创新能力专项行动方案》明确提出，科技型企业工资总额可以单列管理，且不列入集团公司总额预算基数、不与集团公司经济效益指标挂钩，大力推行股权激励、分红激励、员工持股、超额利润分享、虚拟股权、骨干员工跟投等中长期激励方式。

在国家相关政策制度框架范围内，基于科技人才工作特点，实行“短期激励与中长期激励”相统一的全面薪酬设计，重点突出科技人才基于任职资格的能力薪酬，强调科技成果转化对市场、经济效益等的贡献和业绩的持续增长。

3.3 科学化人性化设置科技人才的绩效体系

科技人才的工作业绩一般呈现过程性和结果性都难以衡量的特点，针对以上特点，强化团队绩效弱化个人绩效，当工作特别强调不同专业不同工种之间的协同配合时，同时建立自我驱动机制，将成果与投放市场后的效益挂钩。

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