诺姆四达承接这一项目后，设计了一个系统的测评方案，决定使用多种方法对这些应聘人员进行综合的测评。　
　　　　
　　测试在2001年5月1日至7日在武汉市进行，为了保证测试的客观性，测评专家们租用了武汉大学的计算机中心机房进行人机测试，另外租用华中师范大学心理学系的行为观察室进行角色扮演和游戏活动。根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求作出一推荐意见。推荐意见共分5个等级，五级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。以下是总体上各个等级的分布情况（各等级所占的比例）：

由上图可以看出，四、五级为优秀人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。如果凯迪公司中采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录取时基本上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到50%，接近随机的概率。由此可以见得，科学的人才测评方法与技术对企业的人才选拔和重要作用。
　　凯迪公司在肯定这次项目的成效后，又于当年5月和6月下旬委托诺姆四达为公司内部所有员工进行素质测评，目的是了解公司内部人员的素质状况。这一次的内部素质评价包括了100余名普通员工，几十名中高层管理人员。
　　自2001年5月招聘之后至今天为止，凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用了人才测评技术。在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的应聘人员飞到上海进行测评工作。这从一个侧面也说明了人才测评结果的准确性和有效性，说明了人才测评工作确实为客户企业的发展提供了有价值的帮助。
　　凯迪公司与诺姆四达测评的合作大事记：
　　2001年5月，在武汉市对343名应聘者进行招聘选拔测评；
　　2001年6月，对公司内部员工和管理层进行人力资源诊断测评；
　　2002年1月，分别在长春和武汉市进行招聘选拔测评，测评人数超过300人；
　　2002年3月，运用才测评技术进行员工满意度测评；
　　2002年8月，武汉市进行外部员工招聘选拔测评；
　　2002年10月，公司内部选拔晋升测评；
　　2002年11月，某关键岗位人员的招聘录用测评；
　　2003年1月，外部员工招聘选拔测评；
　　2003年4月，新成立水务公司的外部人才招聘选拔；
　　2003年11月，凯迪电力，凯迪水务，凯迪蓝天联合招聘；
　　2003年下半年，由于电力投资高速增长，电力建设的优秀人才难觅。凯迪公司招聘活动由集中的规模招聘改为分散的个别招聘，为了解决人员素质评估问题，凯迪公司与诺姆四达签订了长期合作协议，凡是经过公司面试的人员，一律到诺姆四达接受专业测评，凡是测评结果好的，免去试用期，直接签定劳动合同到公司上岗。
　　正因为有着强有力的人力资源支持，目前凯迪集团公司已有2001年80人发展成了800多人的大企业，由原来的凯迪电力公司发展成由凯迪水务公司，凯迪蓝天公司，凯迪投资等多家公司组成的“凯迪系”。凯迪电力在中国烟气脱硫市场占据70％的市场份额。 凯迪集团网站