诺姆四达　领先的人才测评服务提供商

东风汽车变速箱有限公司，其前身是中国第二汽车制造厂变速箱厂，成立于1988年10月。1997年7月，东风汽车变速箱有限公司成立，是东风汽车公司控股的子公司；2003年7月，进入东风日产合资的东风汽车有限公司，成为东风汽车有限公司的控股子公司。
　　公司占地面积18.27万平方米，现有员工1640人，资产总值4亿元，年综合生产能力达16.5万辆份，是中国大型的商用车变速箱生产企业之一。
　　在2006年初公司领导班子调整以后，为提升公司整体的经营管理水平，东风汽车变速箱进行一系列变革，优化人才结构，重点提升人岗适配性。同时，公司领导深刻意识到，该公司的改革措施的贯彻落实，有赖于一批符合公司文化和岗位技能要求的高素质管理人员，尤其是企业中层管理人员的有效执行。
　　在上述背景下，该公司于今年5月开展中层管理岗位内部竞聘。从现有的人群中选拔具备相关工作技能和态度要求，并且有管理潜质的人才提拔到公司的中层管理岗位。基本方法是，全体中层干部以“突然死亡”的方式集体下岗，然后重新竞聘上岗；内部人员可以自己报名、通过资质筛选后同样参加竞聘过程。但是，如何对现有的管理人员进行甄别，如何充分发掘有潜力的管理人员，是摆在公司领导面前的难题。经过慎重考虑和分析，公司领导层决定聘请诺姆四达测评咨询公司配合实施此次竞聘活动，承担中层管理人员岗位胜任力测评工作。诺姆四达组织相关专家在2006年7月21日—23日对参加本次竞聘的90人（一人出差未能参加）实施了素质测评工作。

　解决方案

一、项目目标及任务
　　1.对参加竞聘的候选人员进行素质测评，并提供人事录用的决策建议；
　　2.对该公司中层管理人员的岗位胜任力现状进行总体评价，为今后的人力资源规划
　　　提供依据；
　　3.对岗位胜任情况进行分析得出培训需求，为后续培养提供建议；
　　4.对照岗位胜任要求、为人员的合理流动配置提供依据。
　　二、实施过程
　在评价过程中选择的工具我们遵循以下原则：
　　1. 紧扣该公司管理岗位的胜任力评估模型；
　　2. 一种能力通过至少两种工具或方法进行评估，并能相互验证或补充；
　　3. 素质现状评价和发展潜力素质并重；
　　4. 经济性与有效性相结合
　　评价中心方法中所用的材料都是我们根据该公司的实际情况和要求针对性开发的。开发过程中参考了工作分析访谈中收集到的目标层级管理者在实际工作中必须面对的典型情境以及在这些情境中他们将会碰到的比较棘手的问题，也从企业特点、文化出发，结合行业最新动态进行了设计。
　　由于测评方法的限制，部分指标必须在多种方法中对同一能力的不同的方面进行测评。为了确保不过分夸大某一种测评方法的结果，我们根据指标的含义，结合诺姆四达测评咨询中心对该层级人员的测评经验，并根据不同方法的特点对以上指标进行了进一步的分解，确保本次测评科学、准确地考察到候选人的相关素质。
　　根据测评指标的特点，本次测评采用的方法包括：小组讨论、管理事件处理、标准化心理测验等。项目组根据不同测评方法的优势，进行了指标与方法的匹配，并将指标进行了进一步的分解，以保证用最适合的方法组合对相关评估指标进行全面与科学的测量。

　客户反馈

根据测评实施结果汇总分析，诺姆四达向该公司管理层提供了个人评估报告和整体候选人员的岗位胜任力分析报告，目的在于帮助贵公司高层领导更全面和更准确地了解被测评后备人才的心理素质特点和综合能力，从而为该公司在进行人力资源配置时提供部分参考依据。本次参加测评的人员包括了：原中管、潜质人才库及首席师候选人共90人，在一定程度上代表了东风汽车变速箱目前中层管理骨干的总体素质水平。在报告中，我们尽可能多角度的对已经得到的测评结果进行统计分析。希望能较为充分的挖掘本次测评数据中的潜在信息，为变速箱公司未来的人才培养提供思考依据与建议。
在项目总结报告中，诺姆四达提供的总结报告包括以下内容：
　　总体能力分布统计分析：用以参加测评的中层干部为样本了解东风汽车变速箱中层管理人员的总体素质情况。
　　部门能力分布统计分析：用以了解不同部门的工作背景是否会造成人员的素质差异。
　　已晋升的中层管理人群与未晋升人群能力分布统计分析：分析获得晋升人群在哪些方面比未晋升人群有明显优势。
　　其他统计：包括原中管首席师候选人与潜质人才三类人群能力分布对比分析与人口学统计（按年龄段对测评人群的能力分布进行统计对比）。
　　中层干部人群的发展、配置建议。