微信微博400-001-3188

新闻中心

您现在的位置:诺姆四达 >> 关于我们 >> 新闻中心 >>

新生代校招三部曲,不一样的校招体验

公司名称:诺姆四达 专业的人才管理 人才测评与人力资源咨询集团发布时间:2015-08-09浏览次数:

  新一轮大规模校招正席卷而来,相比于往年的校招,如今的校招难度只升不降。90后已经正式全面进入人才市场,并且有的已经发展为企业的业务骨干。他们给企业人才的招聘和管理都带来了一定程度的挑战。

  在一些HR的眼中,90后员工等同于“难合、难管、难留”。他们具有多元、多变的价值观和职业观,因此难合。他们自主性强,凡事有自己的看法和感受,因此难管。他们忠于自己的成长,而不忠于组织,因此难留。对应这三个难点,实际上就是匹配度、满意度以及稳定性的问题。由于90后员工的特点,若是依旧采取传统方法来攻克这三大问题,必定久攻不下。但实际上这些问题只是“纸老虎”,我们可以尝试一些新方法,化作新招聘时代的利器,只需“三部”,便可开辟一条校招特色通道。

  第一部:组织匹配倾向测验判断“合不合”

  基于企业发展的多样化需求,企业如今在招聘人才时不仅仅考察人岗匹配,同时也考察人与组织匹配度。人与组织匹配对企业的雇用过程、员工的行为结果、企业的组织绩效以及构建组织和谐氛围都产生重要的影响。对于组织来说,招到与自己匹配的人员能更好共同发展,一起应对内外部环境挑战。对于个人来说,是否与组织匹配将决定其能够在工作中获得更大的满足感和幸福感。特别是新生代员工,他们对于组织的工作环境、价值观、企业文化等均有自己的独特追求。若是进入组织后发现与自身期望相差较大,对企业的满意度和认同度会降低,进而影响到忠诚度。此时,人与组织匹配的重要性彻底显现出来。

  目前企业在招聘选拔过程中,主要采用结构化面试方法考察候选人与组织特征匹配度,考察内容主要是候选人的价值观、目标与组织价值观、目标之间的一致性。虽然结构化面试是评价候选人与组织特征匹配的有效方法之一,但面对校园招聘时便会略感乏力。校招期间各种“面经”铺天盖地,“面霸”层出不穷。尤其是在如今信息化高速发展的时代,有关企业价值观、目标的信息大多都可以从企业官方网站上获得,企业也有意通过宣传自身的价值观、目标来塑造和提升品牌的知名度。此时,具有求职动机的应聘者为了迎合企业的偏好,会掩饰自身的真实情况。因而如果仅仅通过结构化面试对候选人与企业之间进行价值观、目标的考察,在面对各色“面霸”或是具有强掩饰性的候选人时,匹配结果的可靠性会显著降低。

  诺姆四达研发的组织匹配倾向测验便是为了更直接、方便地为组织提供候选人“人-组织匹配”的信息,同时降低掩饰性。将组织氛围分为三大模块,每一种组织氛围类型都对应着具有某些共同个性特征的人群。企业在招聘选拔过程中,可以直接通过测量候选人的个性特征,来判断候选人是否与自身组织氛围类型匹配,以此解决“合不合”的问题。

  第二部:大学生工作满意度预测测验考察“愿不愿”

  相比于前几代人,90后的自我意识更强。在职场上,他们更加关注自己本身而非他人、组织,更注重实现自我的需求。他们心理承受能力较差,在面对挫折时,更容易灰心丧气。他们进入企业之后会由于各种原因降低自己的满意度水平,进而影响到敬业度,反映到具体行为上就是他们“愿不愿意”为组织付出。

  实际上,企业通常会存在一种“负能量”群体,他们对各方面都不满意,也容易将这种不满意的情绪传染给他人,他们不仅不愿意为公司付出,反倒还会给公司造成损失。与此同时,也存在“正能量”群体,与“负能量”群体相反,他们总是对各方面都充满希望,能够做出积极评价,他们也更容易对工作具有高满意度,并付出额外的努力与公司共同发展。

  因而一些企业在解决新生代员工的工作满意度问题上着实下了一番功夫。他们多从薪酬、工作环境、晋升发展、领导风格等方面进行考察,从而分析导致员工满意以及不满意的原因,以期通过上述分析为企业管理者采取有效、合理的管理措施和改进当前的不足提供一个可靠的参考。但这种考察方式建立在员工对企业有一定程度了解的基础之上,仅适用于已经进入企业的员工。

  对于还未进入企业的大学生,我们怎么预测工作满意度?

  观察发现,虽然工作满意度总是与工作环境和工作特征密切相关,但其也遵循着某种内部规律,受到员工个人因素的影响,如同“负能量”群体对任何事物都容易不满意,而“正能量”群体对一切事物都更满意,这种满意程度并不以外界环境为转移。并且,工作满意度本身是一种态度,因此个人心理特征的重要性不可忽视。相比于外部环境,这种心理特征处于人格深处,对大学生满意度的影响更为稳定。

  因此,诺姆四达对影响工作满意度的心理特质进行深度探索、总结,寻找到导致“负能量”和“正能量”群体的因素,开发出大学生工作满意度预测测验,从人格层面对大学生将来的工作满意度进行预测。主要用于校招阶段,在大学生进入企业之前便对其满意度进行预测,筛选出满意度偏低的候选人,提升企业整体满意度水平。

  通过大学生工作满意度预测产品,帮助解决90后员工的满意度问题,更进一步减少企业内部“负能量”群体,提升整体工作敬业度、周边绩效以及组织承诺。

  第三部:大学生职业心理稳定性测验鉴定“稳不稳”

  90后员工跳槽频繁,离职率一直高居不下,被称为“闪辞族”,让用人企业头疼不已。高离职率不仅给企业带来重大损失,也不利于新生代员工的职业发展。要提升90后员工的稳定性,我们先看以下问题:

  稳定性是否只有等员工离职了才能得出定论?

  是否只有通过履历分析才能判断候选人的稳定性如何?

  90后员工的稳定性问题是否无法判断,只能靠管理?

  上述问题的答案都是否定的。也就意味着不用等到员工离职便可推测员工的稳定性;不靠履历分析也能判断候选人稳定性;90后员工的稳定性可以不仅仅依靠管理,还可以直接判断。

  那么这种“一箭三雕”的方法究竟是什么?

  诺姆四达综合理论研究、HR从业者的经验、企业及大学生群体的调查、大学生群体测试四方面的分析,确定影响大学生稳定性的个人心理因素,编制大学生职业心理稳定性测验。

  测验应用于大学生招聘选拔,在与大学生稳定性相关的外在因素的评估结果都接近的情况下,职业心理稳定性测验可以辨别出稳定性更好的应聘者。在校招评估时间有限且应聘者人数很多的情况下,职业心理稳定性测验可以起到快速筛选的作用,帮助企业解决“稳不稳”的问题。

  以上为大家介绍诺姆四达关于应对新生代员工三大难题的新利器,是在长期调查、研究与探索中的实践成果。致力于帮助企业选拔“小鲜肉”,为新生代员工招聘带来不一样的特色体验。

【返回】